La plupart des gens pensent que les ressources humaines dans une université signifie traiter les papiers, s'asseoir sur les comités de recrutement, envoyer des courriels de rejet polie et mettre à jour le répertoire du personnel.

Vous envisagez ce travail, ou vous essayez d'en embaucher un. De toute façon, vous devez savoir ce que le rôle implique vraiment, parce que le titre signifie des choses très différentes dans différents campus. Dans une université, un analyste des ressources humaines cramponne les données de la tête pour la planification budgétaire. Dans une autre, le même titre est un agent glorifié d'entrée de données qui ne voit jamais un modèle de régression.

Ce guide décompose le travail, les compétences, le salaire et le moyen le plus rapide d'être embauché comme analyste de ressources humaines dans l'enseignement supérieur.

Ce que le travail implique réellement

Voici ce qu'un analyste RH compétent dans un collège ou une université fait sur un mardi typique.

Vous extrayez des données du système d'information sur les ressources humaines, la base de données qui suit chaque employé, leur position, leur grade de salaire, leurs avantages et l'historique de l'emploi. Vous nettoyez ces données. Vous les comparez avec les trimestres précédents. Vous recherchez des modèles: quels départements saignent le personnel, où les heures supplémentaires augmentent, si les taux de rémunération adjoints se regroupent en dessous du marché.

Vous faites également des examens de classement et de rémunération. Lorsqu'un département veut créer un nouveau rôle, vous comparez les tâches par rapport à des emplois comparables à l'intérieur et à l'extérieur de l'institution pour définir une gamme de salaires. Vous contrôlez l'équité interne, en vous assurant que personne qui fait le même travail n'est payé moins en raison de sa race, de son sexe ou de sa date d'embauche. Vous pouvez exécuter des rapports pour les négociations syndicales, les dossiers d'accréditation ou les exigences de conformité étatiques et fédérales telles que la loi sur l'égalité des salaires.

Imaginez qu'un département vous demande de reclassifier un assistant administratif dans un rôle de coordinateur. Vous tirez la description de poste actuelle, la comparez avec les tâches proposées et vérifiez les données du marché. Vous pourriez trouver que les tâches correspondent à un niveau de coordinateur chez 60% des institutions pairs, mais le salaire demandé est de 15% au-dessus du milieu du marché. Vous écrivez un mémo d'une page avec une gamme recommandée. Le chef du département repousse, le doyen transmet votre mémo au provost, et trois semaines plus tard quelqu'un approuve la partie inférieure de votre gamme. C'est le travail - pas le logiciel d'analyse.

Certains jours, vous construisez des tableaux de bord dans Power BI ou Tableau. D'autres jours, vous répondez à un courrier électronique paniqué d'un doyen sur la raison pour laquelle son rapport budgétaire montre six postes vacants quand elle pensait qu'il y en avait quatre.

Pourquoi Higher Ed change le travail

Si vous avez fait l'analyse des ressources humaines dans une banque ou une société de technologie, la version universitaire se sentira plus lente de certaines manières et plus étrange dans d'autres. Les professeurs ne sont pas des employés au sens habituel - beaucoup sont tenus, ce qui signifie qu'ils ne peuvent pas être licenciés lorsque les inscriptions baissent. Le personnel peut être syndicalisé. Embaucher un seul professeur de poste peut prendre six à neuf mois, implique un comité de recherche et nécessite l'approbation de plusieurs couches de gouvernance.

Cela signifie que votre analyse doit tenir compte d'une division de la main-d'œuvre entre le personnel exempté et non exempté, les professeurs à temps plein et à temps partiel, les assistants diplômés, les travailleurs étudiants et les employés sous contrat. Les données sont plus médiocres parce que les départements entrent souvent différemment. vos rapports doivent être suffisamment transparents pour que les organes de gouvernance partagée puissent faire confiance, car les sénats de la faculté remettent en question chaque hypothèse.

L'Association des professionnels des ressources humaines du Collège et de l'Université, connue sous le nom de CUPA-HR, étudie le personnel des ressources humaines et la rémunération à travers les institutions.leurs donnéesCela montre constamment que les bureaux de ressources humaines de haut niveau fonctionnent plus facilement que vous ne le pensiez pour le nombre d'employés qu'ils servent.Cela signifie qu'un analyste couvre souvent la rémunération, les rapports sur les avantages, les indicateurs de formation et la conformité - parfois sur le même tableau de bord.

Certains collèges appellent un coordinateur des avantages un "analyste RH" pour élargir le pool des candidats. D'autres appellent un scientifique des données un "analyste des ressources humaines" parce que le budget des ressources humaines ne peut pas soutenir un titre de scientifique des données.

Les compétences qui vous embauchent réellement

Les postes de travail demandent un baccalauréat en ressources humaines, en affaires, en psychologie ou dans un domaine connexe. C'est le sol, pas le différenciateur. Ce qui sépare les candidats qui obtiennent des interviews de ceux qui ne le font pas est une compétence spécifique et démontrable avec des données.

Vous devez être à l'aise dans Excel à un niveau au-delà de SUM et VLOOKUP. Les tables pivots, XLOOKUP, Power Query et un INDEX-MATCH de base pour les feuilles de calcul héritées obstinées sont les outils quotidiens. Vous devriez connaître au moins une plate-forme HRIS: Workday, PeopleSoft, Banner, Ellucian ou SAP SuccessFactors sont courants sur les campus. Si vous pouvez écrire des requêtes SQL de base, vous vous démarquerez immédiatement, car de nombreux analystes RH de haut niveau ne peuvent pas.

Les statistiques comptent moins que vous ne le pensez. Vous n'avez pas besoin d'exécuter une régression logistique pour être utile. Vous avez besoin de savoir comment calculer correctement les taux de chiffre d'affaires, comment repérer une médiane qui cache une distribution déformée, et comment présenter les tendances de la main-d'œuvre sans tromper quelqu'un. Vous avez également besoin d'écrire des notes claires et courtes, parce que les comités de la faculté lisent tout ce que vous produisez et ils ne passeront pas par le jargon.

Les certifications aident, mais elles ne sont pas un substitut pour faire le travail. Un SHRM-CP ou PHR peut obtenir votre CV à travers un screener. Un portefeuille montrant trois tableaux de bord que vous avez construits et une analyse de comparaison de salaire vous donnera l'entretien.La page de certification de SHRMDécouvrez ce que les employeurs recherchent.

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Salaire et demande : ce que disent les chiffres

Le Bureau of Labor Statistics des États-Unis regroupe des analystes en ressources humaines avec des spécialistes en ressources humaines.Les rapports de BLSun salaire annuel médian de 67 650 $ pour les spécialistes des ressources humaines à partir de mai 2023. Dans l'enseignement supérieur, les salaires des analystes de niveau d'entrée commencent souvent à baisser, dans la gamme de 48 000 $ à 60 000 $ en fonction de l'emplacement et du type d'institution.

Les institutions publiques publient généralement des rangs de rémunération, ce qui vous aide à évaluer avant de postuler.Les universités privées cachent souvent le nombre jusqu'à la deuxième entrevue.Lorsqu'une gamme est manquante, vérifiez la base de données de formulaire 990 de l'institution ou de la base de données des salaires de l'État si c'est une école publique - plusieurs états publient des données sur les salaires des employés en ligne.

La demande est stable mais pas explosive. Le BLS prévoit que l'emploi des spécialistes des ressources humaines va croître d'environ 6 pour cent de 2023 à 2033, à peu près aussi vite que la moyenne pour toutes les professions. Dans l'édition plus élevée, en particulier, la pression pour contrôler les coûts de main-d'œuvre pendant le changement d'inscription pousse davantage d'institutions vers la planification de la main-d'œuvre informée par les données.

Les avantages peuvent combler le fossé avec les salaires des entreprises. remise des études pour les employés et les personnes à charge, pensions de prestations définies dans certains systèmes publics, et plus de congés payés que les rôles du secteur privé typiques ajoutent de la valeur réelle.

Comment être embauché en tant qu'analyste RH dans Higher Ed

Voici le processus qui fonctionne réellement, dans l'ordre qui compte.

1. Obtenez vos mains sur un vrai HRIS. Si vous n'avez pas accès au travail, utilisez des essais gratuits ou des ensembles de données de projet universitaire.
2. Volontaire pour la tâche de reporting personne ne veut. Chaque bureau des ressources humaines a un rapport mensuel sur le nombre de personnes que quelqu'un craint.
3. Apprenez le vocabulaire de la rémunération plus élevée: salaire de base, rémunération totale, bandes de rémunération, équité interne, statut d'exemption FLSA et parité adjointe.
4. À la place de « données HR analysées », écrivez « construire un tableau de bord du chiffre d’affaires qui réduit le temps de reporting de deux jours à deux heures. »
5. Les collèges communautaires et les petites universités privées ont souvent moins de candidats et formeront un candidat qui démontre des capacités analytiques, même sans expérience éducative directe.
6. Faites un entretien informatif avec un analyste des ressources humaines dans un collège voisin. Demandez quel système ils utilisent, ce qui les frustre, et quel projet ils automatiseraient s'ils avaient le temps.
7. Préparez une histoire sur un moment où vous avez trouvé une erreur dans un ensemble de données et ce que vous avez fait à ce sujet.

Qu’est-ce qui gâche votre temps sur ce marché

Certaines publications universitaires de ressources humaines pour les analystes sont écrites par des personnes qui n'ont jamais fait le travail. Ils demandent cinq ans d'expérience avec un HRIS spécifique que l'institution a adopté il y a dix-huit mois. Ils listent "le diplôme de maîtrise préféré" pour un rôle qui paie 52 000 $. Ils prennent trois mois pour répondre après un premier tour d'entretien parce que le comité de recherche se réunit tous les deux jeudis. Ne laissez pas cela vous décourager.

Les meilleurs candidats s'appliquent de toute façon.Ils envoient un court courriel au directeur des ressources humaines expliquant une amélioration qu'ils feraient au processus de déclaration de l'institution.Ce courriel fonctionne plus souvent que vous ne le pensez, parce que le directeur est celui qui tire les données à la main chaque lundi matin.

Si vous êtes le seul à embaucher, arrêtez de demander des combinaisons impossibles. La personne qui connaît Workday profondément et peut également construire un modèle de compensation est soit déjà employée à double de votre budget, soit sur le point d'être. Embaucher pour la curiosité analytique et enseigner le système.

Où se dirige le Campus HR Analytics

La baisse de l'inscription dans de nombreuses institutions a forcé un regard plus dur sur les coûts de main-d'œuvre. les rapports de faculté à la main-d'œuvre, la dépendance aux adjoints, le gonflement administratif - ce ne sont plus des débats abstraits.

Les institutions veulent des tableaux de bord qui montrent les taux de vacance, le temps de remplissage, le chiffre d'affaires par département et l'équité de compensation en temps réel. Ils veulent des drapeaux prédictifs: quels départements sont susceptibles de perdre trois personnes au cours des six prochains mois en fonction des modèles historiques. Si vous pouvez livrer cela, vous n'êtes pas un centre de coûts. Vous êtes la personne qui dit au prologue quelle faculté cherche à retarder et quelles postes de personnel à remplir maintenant.

Ce changement est la raison pour laquelle le rôle porte plus de poids que le titre ne le suggère. les analystes en ressources humaines de l'édition supérieure deviennent tranquillement les personnes qui décident où va l'argent - ou au moins qui transmettent à l'avocat les preuves qui rendent la décision évidente.Conseils de carrière HubDécouvrez comment les emplois du campus changent.

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Une action à prendre cette semaine

Ouvrez une feuille de calcul vide. Recréez la répartition de la main-d’œuvre de votre institution actuelle ou d’une institution cible à partir de données publiques – compte par catégorie d’emploi, salaire moyen, taux de chiffre d’affaires. N’attendez pas la permission. Cette feuille de calcul, nettoyée et annotée, devient l’échantillon de travail que vous envoyez avec votre prochaine demande. C’est la seule chose qui vous sépare des soixante-dix autres candidats qui viennent de joindre un CV.