A maioria das pessoas acha que RH em uma universidade significa processar papéis, sentar em comitês de contratação, enviar e-mails de rejeição educados e atualizar o diretório de pessoal.

Você está considerando este trabalho, ou você está tentando contratar um. De qualquer forma, você precisa saber o que o papel realmente envolve, porque o título significa coisas muito diferentes em diferentes campi. Em uma universidade, um analista de RH esmagar dados de contagem de cabeças para planejamento de orçamento. Em outro, o mesmo título é um agente de entrada de dados glorificado que nunca vê um modelo de regressão.

Este guia divide o trabalho, as habilidades, o salário e a maneira mais rápida de ser contratado como analista de recursos humanos no ensino superior.

O que o trabalho realmente envolve

Aqui está o que um analista de RH competente em uma faculdade ou universidade faz em uma terça-feira típica.

Você extrai dados do sistema de informação de recursos humanos, o banco de dados que rastreia cada funcionário, sua posição, salário, classificação, benefícios e histórico de emprego. Você limpa esses dados. Você os compara com trimestres anteriores. Você procura padrões: quais departamentos estão sangrando pessoal, onde o tempo extra está aumentando, se as taxas de pagamento adjuntas estão abaixo do mercado. Então você transforma esses padrões em um relatório que um vice-presidente pode ler em quatro minutos.

Você também faz avaliações de classificação e remuneração.Quando um departamento quer criar um novo papel, você compara os deveres com empregos comparáveis dentro e fora da instituição para definir uma faixa de salário.Você verifica a equidade interna – certificando-se de que ninguém fazendo o mesmo trabalho é pago menos por causa de sua raça, gênero ou data de contratação.Você pode executar relatórios para negociações sindicais, pedidos de acreditação ou requisitos de conformidade estaduais e federais, como a Lei de Igualdade de Salário.

Imagine que um departamento peça para reclassificar um assistente administrativo para um papel de coordenador. Você puxa a descrição atual do trabalho, compare-a com as tarefas propostas e verifique os dados do mercado. Você pode achar que as tarefas correspondem a um nível de coordenador em 60% das instituições pares, mas o salário solicitado é 15% acima do ponto médio do mercado. Você escreve um memorando de uma página com uma faixa recomendada. O chefe do departamento empurra para trás, o decano transmite seu memorando ao provost, e três semanas depois alguém aprova o final inferior de sua faixa.

Alguns dias você está construindo painéis no Power BI ou Tableau. Outros dias você está respondendo a um e-mail de pânico de um decano sobre por que seu relatório de orçamento mostra seis vagas quando ela pensou que havia quatro.

Por que o Higher Ed muda o trabalho

Se você fez análise de RH em um banco ou uma empresa de tecnologia, a versão universitária se sentirá mais lenta de algumas maneiras e mais estranha em outras. Faculdade não são funcionários no sentido usual - muitos são contratados, o que significa que eles não podem ser demitidos quando as inscrições caem. O pessoal pode ser sindicalizado. Contratar um único professor de carreira pode levar de seis a nove meses, envolve um comitê de pesquisa e requer aprovação de várias camadas de governança.

Isso significa que sua análise tem que ter em conta uma divisão da força de trabalho entre funcionários isentos e não isentos, professores em tempo integral e a tempo parcial, assistentes de pós-graduação, trabalhadores estudantis e funcionários contratados. Os dados são mais confusos porque os departamentos muitas vezes entram de forma diferente. seus relatórios devem ser suficientemente transparentes para que os órgãos de governança compartilhada possam confiar, porque os senados da faculdade questionarão cada suposição.

A Associação Profissional de Recursos Humanos do Colégio e da Universidade, conhecida como CUPA-HR, pesquisa o pessoal de RH e a compensação em todas as instituições.Seus dadosIsso significa que um analista muitas vezes cobre compensação, relatórios de benefícios, métricas de treinamento e conformidade – às vezes tudo na mesma planilha.

Algumas faculdades chamam um coordenador de benefícios de um "analista de RH" para ampliar o pool de candidatos. Outros chamam um cientista de dados de um "analista de RH" porque o orçamento de RH não pode suportar um título de cientista de dados.

Habilidades que realmente te contratam

As postagens de emprego pedem um diploma de bacharel em recursos humanos, negócios, psicologia ou um campo relacionado. Esse é o chão, não o diferenciador.O que separa os candidatos que recebem entrevistas daqueles que não são, é uma habilidade específica e demonstrável com dados.

Você precisa se sentir confortável no Excel em um nível que vai além do SUM e do VLOOKUP. Tabelas pivot, XLOOKUP, Power Query e um INDEX-MATCH básico para as folhas de cálculo antigas obstinadas – estas são as ferramentas diárias. Você deve conhecer pelo menos uma plataforma HRIS: Workday, PeopleSoft, Banner, Ellucian ou SAP SuccessFactors são comuns nos campi. Se você pode escrever consultas SQL básicas, você se destacará imediatamente, porque muitos analistas de RH de nível superior não podem.

As estatísticas importam menos do que você pode pensar. Você não precisa executar uma regressão logística para ser útil. Você precisa saber como calcular as taxas de negócios corretamente, como detectar uma média que está escondendo uma distribuição distorcida, e como apresentar tendências da força de trabalho sem enganar alguém. Você também precisa escrever memos curtos e limpos, porque os comitês da faculdade lêem tudo o que você produz e eles não vão passar pelo jargão.

As certificações ajudam, mas não são um substituto para fazer o trabalho. Um SHRM-CP ou PHR pode obter o seu currículo através de um screener. Um portfólio mostrando três painéis que você construiu e uma análise de benchmarking de salário irá lhe dar a entrevista.Página de certificação da SHRMDescubra o que os empregadores procuram.

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Salário e demanda: o que dizem os números

O Bureau of Labor Statistics dos EUA agrupa analistas de RH com especialistas em recursos humanos.Os relatórios do BLSum salário médio anual de US $ 67,650 para especialistas em RH a partir de maio de 2023.No ensino superior, os salários de analistas de nível de entrada geralmente começam a ser mais baixos, na faixa de US $ 48.000 a US $ 60.000 dependendo da localização e do tipo de instituição.

As instituições públicas geralmente postam faixas de salário, o que ajuda a estabelecer uma referência antes de se candidatar.As universidades privadas muitas vezes escondem o número até a segunda entrevista.Quando uma faixa está faltando, verifique o formulário 990 da instituição ou o banco de dados de salários do estado se for uma escola pública - vários estados publicam dados de salários de funcionários on-line.

A demanda é estável, mas não explosiva. O BLS prevê o emprego de especialistas em recursos humanos para crescer cerca de 6 por cento de 2023 a 2033, aproximadamente tão rápido quanto a média para todas as ocupações. Em maior ed especificamente, a pressão para controlar os custos de mão-de-obra enquanto as inscrições mudam está empurrando mais instituições para o planejamento de mão-de-obra informado por dados.

Benefícios podem preencher a lacuna com salários corporativos. remissão de matrícula para funcionários e dependentes, pensões de benefícios definidos em alguns sistemas públicos, e mais férias pagas do que papéis típicos do setor privado adicionam valor real.

Como ser contratado como analista de RH em Higher Ed

Aqui está o processo que realmente funciona, na ordem que importa.

1. Se você não tem acesso no trabalho, use testes gratuitos ou conjuntos de dados de projetos universitários.
2. Voluntário para a tarefa de relatórios ninguém quer. Cada escritório de RH tem um relatório mensal que alguém teme.
3. Aprenda o vocabulário de remuneração mais elevada: salário básico, remuneração total, faixas de pagamento, equidade interna, status de isenção FLSA e paridade adjunta. gerentes de contratação podem dizer em três minutos se você conhece esses termos.
4. Personalize seu currículo para mostrar resultados, não tarefas.Em vez de "dados de RH analisados", escreva "construiu um painel de vendas que reduz o tempo de relatório de dois dias para duas horas".
5. Colégios comunitários e pequenas universidades privadas muitas vezes têm menos candidatos e treinarão um candidato que demonstre capacidade analítica, mesmo sem experiência direta de ed superior.
6. Faça uma entrevista informativa com um analista de RH em uma faculdade próxima. Pergunte que sistema eles usam, o que os frustra e que projeto eles automatizariam se tivessem tempo.
7. Prepare uma história sobre quando você encontrou um erro em um conjunto de dados e o que você fez a respeito.

O que desperdiça seu tempo neste mercado

Algumas postagens de RH universitárias para analistas são escritas por pessoas que nunca fizeram o trabalho. Eles pedem cinco anos de experiência com um HRIS específico que a instituição adotou dezoito meses atrás. Eles listam "grau de mestrado preferido" para um papel que paga US $ 52.000. Eles levam três meses para responder após uma entrevista de primeira rodada porque o comitê de pesquisa se reúne todas as outras quinta-feira.

Os melhores candidatos se aplicam de qualquer forma.Eles enviam um breve e-mail para o diretor de RH explicando uma melhoria que eles fariam no processo de relatórios da instituição.Este e-mail funciona com mais frequência do que você pensaria, porque o diretor é aquele que tira os dados à mão todas as segundas-feiras de manhã.

Se você é o que contrata, pare de pedir combinações impossíveis. A pessoa que conhece o Workday profundamente e também pode construir um modelo de compensação já está empregada no dobro do seu orçamento ou está prestes a ser.

Onde o Campus HR Analytics está indo

O declínio da matrícula em muitas instituições forçou um olhar mais difícil sobre os custos de mão-de-obra. proporções de faculdade para pessoal, dependência adjunta, inchaço administrativo – estes não são mais debates abstratos.

O planejamento da força de trabalho está mudando de um exercício anual para um mensal. As instituições querem painéis que mostrem taxas de vaga, tempo de preenchimento, volume de negócios por departamento e equidade de compensação em tempo real. Eles querem bandeiras preditivas: quais departamentos são susceptíveis de perder três pessoas nos próximos seis meses com base em padrões históricos. Se você pode entregar isso, você não é um centro de custos.

Esta mudança é por isso que o papel carrega mais peso do que o título sugere. analistas de RH em ed superior estão silenciosamente se tornando as pessoas que decidem para onde o dinheiro vai - ou pelo menos que entregam ao provost as evidências que tornam a decisão óbvia.Assessoria de Carreira HubVeja como os empregos do campus estão mudando.

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Uma ação a ser tomada esta semana

Abra uma planilha em branco. Recriar a distribuição da força de trabalho da sua instituição atual ou de uma instituição-alvo a partir de dados públicos – cabeçalho por categoria de trabalho, salário médio, taxa de volume de negócios. Não espere por permissão. Essa planilha, limpa e anotada, torna-se a amostra de trabalho que você envia com seu próximo aplicativo. É a única coisa que o separa dos setenta outros candidatos que acabam de anexar um currículo.