A maioria dos anúncios de emprego de parceiros de negócios de RH da universidade são escritos para um gerente de RH corporativo que preferiria trabalhar perto de um campus folhado. Isso é um erro de contratação, e leva a maus jogos. O HRBP da universidade é um consultor interno incorporado em uma faculdade ou divisão, não um gerente de RH esperando por ingressos. Se você entender essa distinção, você escreverá um aplicativo mais afiado ou executará uma pesquisa melhor.

O parceiro de negócios de recursos humanos, geralmente abreviado para HRBP, vem de um modelo que separa o RH transacional do planejamento estratégico de pessoas. O parceiro pára de lidar com cada consulta de salário e, em vez disso, aconselha líderes seniores sobre estrutura de força de trabalho, relações de funcionários, mudança e talento. Em uma universidade, esses líderes seniores podem ser um decano, um gerente de escola, um diretor de instituto de pesquisa ou o chefe de serviços profissionais.

O que está por trás do título

As universidades contratam HRBPs porque os departamentos acadêmicos raramente têm seus próprios gerentes de pessoas experientes em escala. Uma cadeira de departamento pode ser um excelente químico ou historiador com tempo limitado e sem treinamento formal de gestão. O HRBP fornece o julgamento das pessoas: como lidar com uma queixa, quando uma reestruturação vale a pena a interrupção, que padrões de contrato de prazo fixo criam risco legal e quando recuar em um plano de contratação que não se encaixa no orçamento.

Você não será a pessoa que aprova os pedidos de férias. Na maioria das universidades, o salário, a administração de benefícios e as consultas de RH de primeira linha vivem em uma equipe de serviços compartilhados ou operações. O HRBP é a pessoa chamada antes que as decisões sejam tomadas, não depois de um processo ter errado. Essa distinção importa quando você lê as descrições de emprego: se uma postagem gasta mais tempo em 'formulários de RH de processo' do que em 'coach managers through change', provavelmente não é um verdadeiro papel de parceiro de negócios.

O que uma universidade HRBP faz semana a semana

O trabalho é menos previsível do que um papel de generalista porque segue o calendário acadêmico e os prazos departamentais. Você pode passar a segunda-feira preparando um caso para uma reestruturação do corpo docente, terça-feira em uma audiência disciplinar, quarta-feira revisando a equidade em alocações de ensino, e quinta-feira falando com um decano sobre um pesquisador principal que saiu do financiamento de subvenção.

As responsabilidades típicas incluem:

• Aconselhamento de líderes de serviços acadêmicos e profissionais sobre design organizacional, reposição e reestruturação.
• Gerenciar casos complexos de relacionamento de funcionários, incluindo reclamações, assuntos disciplinares e processos de capacidade.
• Interpretar as políticas de RH da universidade juntamente com a lei local de emprego e, quando apropriado, acordos coletivos.
• Usando dados da força de trabalho para mostrar uma faculdade onde o volume de negócios, contratos casual ou deslizamento de classe estão empurrando custos para cima.
• Trabalhar com colegas de recrutamento quando um departamento precisa contratar trinta funcionários de pesquisa de período fixo antes de uma subvenção começar.

Este não é um papel para alguém que quer uma fila previsível de trabalho. Ele recompensa pessoas que podem ler a sala, manter uma conversa difícil e manter seus conselhos consistentes em gerentes que podem não gostar de ouvi-lo.

Onde esse trabalho se separa do HR corporativo

Os fundamentos da parceria de RH são os mesmos, mas o contexto da universidade muda o ritmo e as partes interessadas. Você vai lidar com pessoal acadêmico permanente, pesquisadores de tempo fixo, equipes de serviços profissionais, trabalhadores por hora, e às vezes propriedades sindicalizadas e pessoal de catering no mesmo local. Cada grupo tem contratos diferentes, expectativas e maneiras de pensar sobre o trabalho.

Ao contrário de um HRBP comercial que muitas vezes pode empurrar uma decisão através de um único líder de negócios, os HRBPs universitários geralmente operam em governança compartilhada. Comitês de faculdade, senados, aprovações de nível de conselho e proteções de liberdade acadêmica moldam o quão rapidamente a mudança pode acontecer. Você raramente obterá um sim limpo de uma pessoa. Você aprenderá a construir propostas que sobrevivam a uma leitura de comitê.

Os modelos externos que a maioria das equipes de RH ainda cita são os mesmos que você encontrará em qualquer ambiente profissional.Visão geral da SHRM sobre o papel do parceiro de negócios de RHexplica como o papel se desenvolveu como uma camada estratégica dentro do HR.Ficha informativa do parceiro de negócios de RH do CIPDEstabelece as capacidades que separam um parceiro de um administrador. Ambos são fundos úteis se você estiver se preparando para uma entrevista.

Salário e progresso: a questão do salário

Pagamento para funções de HRBP universitário varia mais por país, tamanho da instituição e estrutura de salários do que por título. Uma universidade na Austrália, Reino Unido, Canadá ou Estados Unidos vai todos preços o papel de forma diferente. Nos EUA, os sindicatos e os horários de salários estaduais podem afetar a figura; no Reino Unido, as universidades muitas vezes mapear funções de HR para classificações dentro de um quadro nacional. O conselho consistente é para comparar com a própria escala de salários da instituição, não contra um guia de salários HRBP do setor privado genérico.

Algumas universidades publicam faixas de salários abertamente, o que ajuda.Outros escondem o salário por trás do 'competitivo', e esse hábito desperdiça seu tempo e o deles.Dados salariais do ensino superior da CUPA-HRé uma fonte se você está benchmarking uma instituição dos EUA. Se a faixa está faltando, peça-o na primeira conversa. Uma pesquisa séria lhe dirá.

Progressão é outra coisa para esclarecer cedo. Em algumas universidades, um HRBP é um papel de contribuinte individual sênior. Em outros, ele gerencia uma pequena equipe de RH e alimenta em um chefe de RH ou cargo de diretor de RH. O título não lhe diz para qual você está se candidatando. A linha de relatórios e o número de pessoas que você gerencia é o melhor sinal.

O que os painéis de contratação estão rastreando para

Quando as universidades contratam HRBPs, os painéis geralmente procuram três grupos de evidências: experiência sólida em relacionamentos com funcionários, a capacidade de treinar gerentes acadêmicos seniores e alfabetização de dados de mão-de-obra suficiente para apoiar um caso de negócios. Uma qualificação CIPD ajuda no Reino Unido e em partes da Europa; a certificação SHRM carrega peso semelhante nos EUA.

Os candidatos mais fortes podem falar sobre uma reestruturação que eles influenciaram, um gerente que eles treinaram através de uma conversa difícil, ou um plano de força de trabalho que eles ajudaram a construir. Se você está vindo de fora do ensino superior, o painel também vai querer saber que você entende o emprego acadêmico. Você não precisa ser um ex-acadêmico, mas você precisa saber a diferença entre um contrato de pesquisa de prazo fixo e um posto de ensino de prova. Se você está se movendo para o papel, a marca de empregador não é apenas uma frase para equipes de marketing; a maneira como uma universidade se apresenta ao pessoal potencial forma seu pool de talentos, comoEste guia sobre o Branding do Empregador do Ensino SuperiorFaça claro

Uma coisa que os painéis constantemente subestimam é a importância de aconselhamento pragmático.Os melhores HRBPs sabem quando parar de aconselhar e dizer: "Este é o que eu faria."

Como se candidatar sem fundo universitário

Você não precisa ter trabalhado em uma universidade antes, mas você deve mostrar que você pode traduzir sua experiência.

1. Leia a política de pessoal de período fixo de uma universidade e sua orientação de avaliação antes de se candidatar.
2. Mapeie seus casos de ER para as partes interessadas de estilo acadêmico.Se você apoiou especialistas técnicos ou pessoal profissional, diga isso; a dinâmica está mais perto do que você pensa.
3. Pergunte a um profissional de RH da universidade para uma breve conversa informativa e o que um decano espera de um HRBP em seu primeiro mandato.
4. Construa um exemplo simples de dados de mão-de-obra: contagem de cabeças por tipo de contrato, volume de negócios ou ausência.
5. Em sua carta de apresentação, escreva um parágrafo que começa, "Se eu estivesse assumindo este portfólio de faculdade, a primeira coisa que eu revisaria é..."

O fundo que menos transfere é aquele onde você apenas gerenciou políticas e nunca se sentou na sala quando um gerente fez uma chamada difícil.

Perguntas a fazer antes de aceitar

A publicação e o painel lhe dirão o que uma universidade quer de você.

• Qual é a proporção de suporte operacional de RH ao trabalho de parceiros estratégicos neste portfólio?
• Quais são os três gerentes com os quais você vai trabalhar mais, e o que eles queriam do RH no ano passado?
• Esta função é exercida pela autoridade orçamental ou é apenas consultiva?
• Com que frequência a equipe sênior sobrecarrega os conselhos de RH e em que tipo de assunto?
• Qual é o volume de negócios atual na equipe de RH, e por que as duas últimas pessoas nesta função ainda não estão nele?

Você pode não obter uma resposta direta para todos eles.A maneira como um painel responde é informação em si.Uma boa universidade apreciará as perguntas; um defensivo não.

O movimento desta semana

Encontre duas postagens de HRBP universitárias em instituições comparáveis. Leia-as lado a lado e marque cada frase que descreve aconselhamento estratégico versus tarefas de transação. Em seguida, escreva qual você prefere fazer. Se a resposta não se alinha com como você está vendendo a si mesmo, isso é a lacuna para corrigir antes de se candidatar.

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