Die meisten Universitäten behandeln die Ausbildung von HR-Systemen als Nachdenken, handeln dann überrascht, wenn eine neue Human Capital Management-Plattform eingeführt wird und niemand außerhalb des Projektteams sie verwenden kann. Das ist die Lücke, die diese Rolle füllt.
Wenn Sie für einen einstellen oder sich fragen, ob dies Ihr nächster Schritt ist, sollten Sie wissen, dass der Titel verwirrend ist. Der gleiche Job erscheint als HRIS (Human Resource Information System) Trainer, HCM Trainer, HR Technology Trainer, Lern- und Entwicklungsspezialist mit Systemfokus oder Training Lead in einem HR-Transformationsbüro. Die Arbeit ist eine Mischung: Lehrplanung, Systemanalyse, Change Management und genug Diplomatie, um einen Raum voller Abteilungsadministratoren zu bewältigen, die das alte System besser mochten.
Was die Rolle eigentlich macht
Die tägliche Arbeit ist granular und wiederholbar, und das ist, was die guten so schwer zu ersetzen macht.
Sie verbringen Ihre Woche mit dem Aufbau kurzer, wie-zu-Leitfäden für Prozesse, die die meisten Menschen einmal in einem Zeitraum tun: Einreichen einer Jobanforderung, Genehmigen eines Zeitblatts, Aktualisieren einer Leistungswahl, Bearbeiten einer Urlaubsanfrage. dann führen Sie Live-Schulungssitzungen für neue Einstellungen, Öffnungszeiten nach einem System-Upgrade, Aufzeichnen kurze Videos, die im Lernmanagementsystem der Universität leben, und beantworten die gleiche dringende Frage in drei verschiedenen Campus-Slack-Kanälen.
Wenn sich ein Modul ändert – eine neue Lohnregel, ein neu gestaltetes Leistungsüberprüfungsformular, eine Integration mit dem Studenteninformationssystem oder eine Änderung der Zulässigkeit – aktualisieren Sie jedes Stück Trainingsmaterial, das es berührt.
- Entwerfen und liefern von Lehrern geführte Schulungen, virtuelle Workshops und selbstständige E-Learning-Module.
- Schreiben von Quick-Reference-Guides, Job-Hilfen, FAQs und Schritt für Schritt-Dokumentation für HR-Prozesse.
- Aufrechterhaltung von Trainingsinhalten im Einklang mit Systemkonfigurationsänderungen und zweijährlichen Anbieterreleases.
- Führung von Train-the-Trainer-Sitzungen für HR-Geschäftspartner und Abteilungsadministratoren.
- Verfolgen Sie den Abschluss des Trainings, messen Sie das Vertrauen der Benutzer nach dem Go-Live und melden Sie Adoptionslücken für Projektleitungen.
Sie sind nicht die Person, die das System konfiguriert. Sie sind nicht der technische Support. Sie sind der Übersetzer, der zwischen dem Systemadministrator und der Person sitzt, die nur eine Miete vor dem Mittagessen genehmigen muss.
Wo die Rolle in einer Universität sitzt
Das ist, wo der höhere ed Kontext zählt. Universitäten sind nicht eine einzelne HR-Abteilung; sie sind Dutzende von verteilten HR-Funktionen, die eine Marke tragen. Eine einzige Implementierung muss oft zentral HR, Gehaltsliste, Leistungen, akademische Angelegenheiten, Forschungsverwaltung und ein medizinisches Zentrum dienen, das auf einem anderen Kalender läuft.
Diese Dezentralisierung formt den Job in einer Art und Weise, wie eine Schulungsrolle von Unternehmen selten gesehen wird. Sie trainieren Menschen mit sehr unterschiedlichen Zugangsebenen und -prozessen. Ein Abteilungsstuhl, der eine Verdienststeigerung genehmigen muss, ist nicht das gleiche Publikum wie ein Zuschussadministrator, der Aufwandberichterstattungsdaten eingibt oder ein Studentenarbeiter, der seine Gehaltsstube überprüft.
Der Cup-HR, die professionelle Vereinigung für höhere ed HR-Führer, hat Jahre damit verbracht, zu dokumentieren, wie sich die Campus-HR-Strukturen je nach Größe und Art der Institution unterscheiden. Der Schulungsspezialist kann dem HRIS-Direktor, dem Chief Human Resources Officer, der Organisationsentwicklungseinheit oder einem zentralen Projektmanagementbüro während einer Implementierung berichten. In kleineren Hochschulen wird die Rolle in die Position des HR-Generalisten gefaltet.
Wenn die Universität von Oracle PeopleSoft zu Workday oder von einem internen System zu SAP SuccessFactors migriert, schließt sich der Schulungsspezialist oft vor dem Go-Live an und bleibt lange danach.
Fähigkeiten und Qualifikationen, die Sie shortlistet
Mietkomitees in höheren Ed machen den gleichen Fehler mit dieser Rolle, die sie mit Lehrplanern machen: Sie schreiben eine Wunschliste so spezifisch, dass kein lebender Kandidat sie trifft, dann sich für jemanden, der die Software kennt, aber nicht lehren kann.
Die realistische Shortlist hat zwei Clustern. Erstens, Training und Kommunikation: Sie können einen 40-Schritt-Prozess durchführen und ihn auf drei Befehle reduzieren, ohne die Ausnahmeverarbeitung zu verlieren. Zweitens, System-Literatur: Sie verstehen genug darüber, wie die Datenbankstruktur, Workflows, Sicherheitsrollen und Integrationspunkte funktionieren, um zu wissen, warum ein Benutzer einen Fehler sieht, auch wenn Sie ihn nicht selbst beheben können.
Die Erfahrung mit der Plattform hilft, aber die Anbieter-Ökosysteme sind breit. Workday, Oracle, SAP SuccessFactors und Unit4 haben alle ihre eigenen Zertifizierungsspuren. Eine Universität, die Workday führt, wird oft nach Workday-Schulung oder Konfigurations-Exposition fragen; ein Campus auf PeopleSoft kümmert sich um PeopleSoft-Menüs und -Abfragen. Die übertragbare Fähigkeit besteht darin, zu lernen, wie sich die Menüstruktur, der Geschäftsprozess, die Genehmigungskette und die Berichterstattungsgrundlagen eines neuen Systems schnell zusammenfügen.
Zertifizierungen können Ihnen helfen, hervorzuheben.Vereinigung für Talentententwicklungbietet den Certified Professional in Talent Development (CPTD) und Associate Professional in Talent Development (APTD) Qualifikationen für Lern- und Entwicklungsfachleute, undHR-Technologie Ressourcen von SHRMEntweder ersetzt es plattformspezifisches Wissen, aber sie signalisieren Ihnen, dass Sie das Erwachsenenlernen und die organisatorische Annahme verstehen, die die beiden Hälften dieser Rolle sind.
Gehalt, Titel und Karriereweg
Die Universitäten setzen es in die Ausbildung und Entwicklung Band, nicht die Informationstechnologie Band, obwohl die Person braucht beide Fähigkeiten Sätze.
Was Sie verdienen können, hängt davon ab, ob die Rolle in einem zentralen Systembüro, einer großen Forschungsuniversität, einem Community-College oder einer kleinen privaten Institution außerhalb einer großen U-Bahn ist. Generalist-HR-Trainer auf kleineren Campus können in einer niedrigeren Verwaltungsstufe sitzen.
Der Fortschritt ist keine saubere Leiter. Gemeinsame nächste Schritte umfassen Senior HR-Systeme Analyst, HRIS-Manager, Organisationsentwicklung Leiter oder Training Manager. Einige Leute bleiben technisch und bewegen sich in die Konfiguration; andere gehen tiefer in das Lernen Design und lassen Systeme hinter sich. In höheren Ed, der schnellste Weg nach oben ist in der Regel, eine große Implementierung zu überleben, zu dokumentieren, was funktionierte, und bringen das Spielbuch auf den nächsten Campus.
Remote und hybride Arrangements sind für diese Rolle üblich, vor allem in Systembüros, die mehrere Campus unterstützen. Sie werden oft die Position für Kandidaten in einem bestimmten Staat oder Zeitzone offen sehen, auch wenn die Universität selbst nicht remote-first ist.
Die Teile der Universitäten haben sich geirrt
Ich habe beobachtet, wie Universitäten Monate auf diese Einstellung verschwenden, weil sie die Stellenanzeige als rechtliche Mitteilung schrieben und interviewten, als ob die Rolle rein klerisch war.
Sagen Sie den Kandidaten, auf welchem System sie trainieren werden, welche Module zählen und ob sie das Trainingsprogramm aus dem Nichts aufbauen oder eines erben werden.
Die schwache Version dieses Jobs ist jemand, der durch Bildschirme klicken kann; die starke Version ist jemand, der einen Raum führen kann, Verwirrung in Echtzeit diagnostizieren, eine Lektion vor Ort neu aufbauen und einen Raum skeptischer Administratoren engagieren kann.
Denken Sie auch daran, dass Kandidaten Sie interviewen.Je länger Ihr Suchkomitee dauert, desto wahrscheinlicher akzeptiert ein guter Kandidat eine Unternehmensimplementierungsrolle mit einer klaren Zeitlinie und einem besseren Gehalt.
Wie man diese Rolle einlädt, ohne die Zeit aller zu verschwenden
- Schreiben Sie auf, ob die Person Lohn, Leistungen, Zeitverfolgung, Rekrutierung oder alle von ihnen trainieren wird, und seien Sie ehrlich über den Zustand der Dokumentation.
- Sagen Sie den Kandidaten den Systemnamen und die Version, auch wenn Sie die Jobbeschreibung nicht abgeschlossen haben.
- Geben Sie den Kandidaten einen einfachen HR-Prozess und bitten Sie sie, es in fünf Minuten zurück zu lehren.
- Legen Sie eine zweiwöchige Zeitleiste von dem letzten Interview bis zum Angebot fest und lassen Sie die Einstellungsbehörde zustimmen, bevor Sie posten.
- Bezahlen Sie für die Systemkompetenzen, nicht nur die Trainingskompetenzen. Bewerten Sie den Job gegen Ihre HRIS-Analystenrollen, nicht gegen einen Einstiegs-Trainer.
Wie in diese Rolle von benachbarten Jobs zu wechseln
Sie brauchen keinen traditionellen Titel, um hierher zu gelangen.Die beiden häufigsten Feederpfade sind Universitäts-HR-Koordinator oder Generalist, der der inoffizielle Systemtrainer wird, und Lehrplaner, der HR-Workflows lernt.
Wenn Sie bereits auf dem Campus sind und Sie die Person sind, die Kollegen anrufen, wenn sie im HR-System feststecken, beginnen Sie, zu dokumentieren, was Sie ihnen beibringen. Bauen Sie eine kleine Bibliothek von Bildschirmaufnahmen, einseitige Anleitungen, häufige Fehlerbehebungen und eine kurze FAQ, die Sie mit neuen Angestellten teilen können.
Wenn Sie außerhalb der höheren ed sind, suchen Sie nach HR-Technologie-Training-Rollen in der Gesundheitsversorgung, der Regierung, großen gemeinnützigen und regionalen Service-Centern. Sie verwenden ähnliche Systeme und ähnliche dezentrale Strukturen.
Erfahren Sie das Vokabular der Plattform, die Ihre Zieluniversität verwendet. Wenn es Workday ist, verstehen Sie Geschäftsprozesse, Sicherheitsgruppen, Berichterstattungsgrundlagen und wie Genehmigungen fließen. Wenn es PeopleSoft ist, wissen Sie, wie Sie Ihren Weg um die Menüs und erklären Genehmigungen zu finden. Sie müssen kein Entwickler sein, aber Sie müssen einen Schritt vor Ihren Lernenden sein.
Hier ist Ihre eine Aktion in dieser Woche. Holen Sie sich eine Live-HR-Systeme Training Jobbeschreibung an einer Universität, für die Sie tatsächlich arbeiten würden, und kreisen Sie das erste Modul, das es erwähnt. Wenn Sie Erfahrung mit diesem Modul haben, bauen Sie ein einseitiges Tutorial für den schwierigsten Prozess darin. Wenn Sie nicht, lernen Sie die Terminologie dieses Moduls, bis Sie es einem Abteilungsstuhl ohne Pause erklären können.
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