Die meisten Universitäts-HR-Business-Partner-Job-Anzeigen sind für einen Corporate HR-Manager geschrieben, der lieber in der Nähe eines Blatt-Campus arbeiten würde. Das ist ein Einstellungsfehler und führt zu schlechten Matches. Die Universität HRBP ist ein interner Berater, der in eine Fakultät oder Abteilung eingebettet ist, nicht ein HR-Generalist, der auf Tickets wartet. Wenn Sie diese Unterscheidung verstehen, schreiben Sie eine schärfere Anwendung oder führen Sie eine bessere Suche.
Human Resources Business Partner, in der Regel auf HRBP abgekürzt, kommt von einem Modell, das transaktionale HR von strategischen Menschenplanung trennt. Der Partner stoppt die Handhabung jeder Gehaltsabfrage und berät stattdessen leitende Führungskräfte über Arbeitskräftestruktur, Mitarbeiterbeziehungen, Veränderungen und Talente.In einer Universität können diese leitenden Führungskräfte ein Dekan, ein Schulleiter, ein Direktor eines Forschungsinstituts oder der Leiter professioneller Dienste sein.
Was hinter dem Titel steckt
Universitäten engagieren HRBPs, weil akademische Abteilungen selten ihre eigenen erfahrenen Menschenmanager im Maßstab haben. Ein Abteilungsvorsitzender kann ein ausgezeichneter Chemiker oder Historiker mit begrenzter Zeit und ohne formale Management-Training sein. Die HRBP liefert dem Volk Urteil: wie man eine Beschwerde behandelt, wenn eine Umstrukturierung die Unterbrechung wert ist, welche festen Vertragsmuster rechtliches Risiko schaffen und wann man einen Einstellungsplan zurückdrückt, der nicht in das Budget passt.
Sie werden nicht die Person sein, die Urlaubsanfragen genehmigt. In den meisten Universitäten leben Gehaltsabrechnung, Leistungsverwaltung und erstklassige HR-Abfragen in einem gemeinsamen Service- oder Betriebsteam. Der HRBP ist die Person, die eingeladen wird, bevor Entscheidungen getroffen werden, nicht nachdem ein Prozess schief gegangen ist. Diese Unterscheidung ist wichtig, wenn Sie Jobbeschreibungen lesen: Wenn ein Post mehr Zeit auf 'Prozess-HR-Formulare' als auf 'Coach-Manager durch Veränderung' verbringt, ist es wahrscheinlich keine echte Geschäftspartnerrolle.
Was eine Universität HRBP Woche für Woche tut
Die Arbeit ist weniger vorhersehbar als eine Generalist-Rolle, weil sie den akademischen Kalender und Abteilungsfristen folgt. Sie können Montag verbringen, einen Fall für eine Fakultätsumstrukturierung vorzubereiten, Dienstag in einer Disziplinarverhandlung, Mittwoch überprüfen Eigenkapital in Lehrverteilungen und Donnerstag mit einem Dekan über einen Hauptforscher sprechen, der aus der Förderung ausgegangen ist.
Typische Verantwortlichkeiten umfassen:
- Beratung von akademischen und professionellen Service-Führern bei organisatorischem Design, Neuaufbau und Umstrukturierung.
- Verwalten Sie komplexe Mitarbeiterbeziehungsfälle, einschließlich Beschwerden, Disziplinarfragen und Kapazitätsprozesse.
- Auslegung der HR-Politik der Universität neben dem lokalen Arbeitsrecht und gegebenenfalls den Tarifverträgen.
- Die Verwendung von Arbeitskräftedaten, um eine Fakultät zu zeigen, in der Umsatz, zufällige Verträge oder Rangschwankungen Kosten anheben.
- Arbeiten Sie mit Rekrutierungskollegen, wenn eine Abteilung dreißig festen Forschungspersonal einstellen muss, bevor ein Zuschuss beginnt.
Es belohnt Menschen, die den Raum lesen können, ein schwieriges Gespräch führen und ihre Ratschläge konsistent über Manager halten, die es vielleicht nicht mögen, es zu hören.
Wo dieser Job von Corporate HR trennt
Die Grundlagen der HR-Partnerschaft sind die gleichen, aber der Universitätskontext ändert das Tempo und die Stakeholder. Sie werden mit ständigen akademischen Mitarbeitern, festen Forschern, professionellen Service-Teams, stündlichen Arbeitern und manchmal gewerkschaftlichen Immobilien und Catering-Mitarbeitern am gleichen Ort umgehen.
Im Gegensatz zu einem kommerziellen HRBP, der oft eine Entscheidung durch einen einzelnen Geschäftsführer schieben kann, arbeiten Universitäts HRBPs in der Regel in geteilter Governance. Fakultätskomitees, Senate, Genehmigungen auf Ratsebene und akademische Freiheitsschutz alle formen, wie schnell Veränderungen geschehen können. Sie werden selten ein sauberes Ja von einer Person bekommen. Sie werden lernen, Vorschläge zu bauen, die eine Ausschusslesung überleben.
Die externen Modelle, die die meisten HR-Teams noch zitieren, sind die gleichen, die Sie in jeder professionellen Umgebung finden werden.SHRMs Überblick über die Rolle des HR-Geschäftspartnerserklärt, wie sich die Rolle als strategische Schicht innerhalb von HR entwickelt hat.CIPDs HR Business Partner Factsheetenthält die Fähigkeiten, die einen Partner von einem Administrator trennen. Beide sind nützliche Hintergründe, wenn Sie sich auf ein Interview vorbereiten.
Gehalt und Fortschritt: Die Gehaltsfrage
Eine Universität in Australien, dem Vereinigten Königreich, Kanada oder den Vereinigten Staaten wird die Rolle unterschiedlich bewerten. In den USA können Gewerkschaften und staatliche Gehaltspläne die Zahl beeinflussen; in Großbritannien können Universitäten HR-Rollen häufig innerhalb eines nationalen Rahmens auf Bewertungen messen. Der konsequente Rat ist, gegen die eigene Gehaltsskala der Institution zu vergleichen, nicht gegen einen generischen HRBP-Lohnführer des privaten Sektors.
Einige Universitäten veröffentlichen Gehaltsbänder offen, was hilft. andere verbergen Gehalt hinter "wettbewerbsfähig", und diese Angewohnheit verschwendet Ihre Zeit und ihre.CUPA-HR höhere Bildung HR Gehaltsdatenist eine Quelle, wenn Sie eine US-Institution benchmarken. Wenn der Bereich fehlt, fragen Sie ihn im ersten Gespräch.
Progression ist eine andere Sache, die früh zu klären ist. In einigen Universitäten ist ein HRBP eine leitende individuelle Beitragsrolle. In anderen verwaltet es ein kleines HR-Team und füttert in einen Chef von HR oder HR-Direktor Post. Der Titel sagt Ihnen nicht, für welche Sie sich bewerben. Die Berichterstattungslinie und die Anzahl der Menschen, die Sie verwalten, ist das bessere Signal.
Welche Einstellungs-Paneele sind Screening für
Wenn Universitäten HRBPs einstellen, suchen Panels in der Regel nach drei Gruppen von Beweisen: solide Mitarbeiterbeziehungserfahrung, die Fähigkeit, leitende akademische Manager zu trainieren, und genügend Datenliteratur der Arbeitskräfte, um einen Geschäftsfall zu unterstützen. Eine CIPD-Qualifikation hilft in Großbritannien und Teilen Europas; SHRM-Zertifizierung trägt in den USA ein ähnliches Gewicht.
Die stärksten Kandidaten können über eine Umstrukturierung sprechen, die sie beeinflusst haben, einen Manager, den sie durch ein schwieriges Gespräch trainiert haben, oder einen Arbeitskräfteplan, den sie mitgebracht haben. Wenn Sie von außerhalb der Hochschulbildung kommen, möchte das Panel auch wissen, dass Sie die akademische Beschäftigung verstehen. Sie müssen kein ehemaliger Akademiker sein, aber Sie müssen den Unterschied zwischen einem festen Forschungsvertrag und einem probativen Lehrposten kennen. Wenn Sie in die Rolle eintreten, ist Arbeitgeberbranding nicht nur ein Satz für Marketingteams; die Art und Weise, wie sich eine Universität potenziellen Mitarbeitern präsentiert, bildet Ihren Talentpool, wieDieser Leitfaden zum Employer Branding in der Hochschulbildungmacht es klar.
Die besten HRBPs wissen, wann sie aufhören sollten, zu beraten und zu sagen: „Hier ist, was ich tun würde.“ Wenn Sie diesen Instinkt demonstrieren können, werden Sie sich von Kandidaten abheben, die sich hinter der Politiksprache verstecken.
Wie man ohne universitären Hintergrund bewerben
Sie müssen nicht zuvor an einer Universität gearbeitet haben, aber Sie müssen zeigen, dass Sie Ihre Erfahrung übersetzen können.
- Lesen Sie die Festzeitpersonalpolitik einer Universität und ihre Prüfungsanleitung, bevor Sie sich bewerben.
- Wenn Sie technische Spezialisten oder professionelles Personal unterstützt haben, sagen Sie so; die Dynamik ist näher als Sie denken.
- Fragen Sie einen Universitäts-HR-Profi für einen kurzen informativen Chat und fragen Sie, was ein Dean in seiner ersten Amtszeit von einem HRBP erwartet.
- Erstellen Sie ein Beispiel für einfache Arbeitskräftedaten: Headcount nach Vertragstyp, Umsatz oder Abwesenheit. Zeigen Sie, dass Sie einen Bericht lesen und eine Schlussfolgerung ziehen können.
- Schreiben Sie in Ihrem Abschlussbrief einen Absatz, der beginnt: "Wenn ich dieses Fakultätsportfolio übernehmen würde, wäre das erste, was ich überprüfen würde..." Panels erinnern sich an Spezifität.
Der Hintergrund, der am wenigsten übertragen wird, ist der, in dem Sie nur Richtlinien verwalten und nie im Raum saßen, als ein Manager einen harten Anruf machte.
Fragen zu stellen, bevor Sie akzeptieren
Der Beitrag und das Panel werden Ihnen sagen, was eine Universität von Ihnen will.Die folgenden Fragen sagen Ihnen, wofür die Universität eigentlich arbeiten möchte:
- Wie hoch ist das Verhältnis der operativen HR-Unterstützung zur strategischen Partnerarbeit in diesem Portfolio?
- Wer sind die drei Manager, mit denen du am meisten zusammenarbeiten wirst, und was wollten sie letztes Jahr von HR?
- Wird diese Rolle von der Haushaltsbehörde übernommen oder ist sie lediglich beratend?
- Wie oft überträgt das Senior-Team die HR-Beratung und in welcher Angelegenheit?
- Was ist der aktuelle Umsatz im HR-Team, und warum sind die letzten zwei Personen in dieser Rolle noch nicht darin?
Die Art und Weise, wie ein Panel antwortet, ist Information an sich. Eine gute Universität wird die Fragen schätzen; eine defensive wird nicht.
Die Bewegung dieser Woche
Finden Sie zwei HRBP-Einträge an vergleichbaren Institutionen. Lesen Sie sie nebeneinander und markieren Sie jeden Satz, der strategische Ratschläge gegenüber Transaktionsaufgaben beschreibt. Dann schreiben Sie auf, welche Sie lieber tun würden. Wenn die Antwort nicht mit der Art und Weise übereinstimmt, wie Sie sich selbst verkaufen, ist dies die Lücke, die Sie beheben müssen, bevor Sie sich bewerben.
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