Ein Proverb fragte mich letzte Woche, wie man Akademiker von einer anderen Universität ethisch verfolgt, und sie sagte, der Satz klang wie ein Oxymoron. Sie war nicht falsch, eine Pause zu machen. Wenn eine Universität einen Professor von einer anderen Institution entfernt einstellt, nimmt es etwas, das ein anderer Arbeitgeber gebaut und finanziert hat. Der Unterschied zwischen einer verteidigbaren Miete und einer beschädigten Beziehung ist in der Regel nicht, ob der Ansatz stattgefunden hat. Es ist, wie der Ansatz behandelt wurde, was offengelegt wurde, ob der Kandidat Raum hatte, um zu entscheiden, und was die vorherige Institution tun konnte, um sie zu ersetzen.
Dieser Leitfaden richtet sich an die Personen, die diese Suchanfragen durchführen: Dekanen, Abteilungsvorsitzende, leitende HR-Partner und das Verwaltungspersonal, das Angebote koordiniert.
Die Grenze zwischen Rekrutierung und Raiding
Ethisches Fangen ist eine seitliche Rekrutierung mit einem klaren Gewissen. Es beginnt, wenn Sie jemanden erreichen, der nicht aktiv sucht, und es verpflichtet Sie, mit ihren aktuellen Verpflichtungen zusätzliche Sorgfalt zu nehmen. Werbung für einen Posten und warten auf Anträge ist nicht Fangen; auch nicht jemand einstellen, der Sie näherte.
Die meisten Ethik lebt in vier praktischen Entscheidungen: Wie Sie den ersten Kontakt machen, was Sie den Kandidaten bitten, zu enthüllen, wie Sie ihre bestehenden Verpflichtungen behandeln, und wie explizit Sie über Ihre eigene Zeitlinie sind. Keine davon ist besonders geheimnisvoll. Sie sind jedoch leicht zu überspringen, wenn eine Abteilung unter Druck steht, eine Rolle vor dem Semester zu füllen.
Beginnen Sie mit dem Vertrag und der akademischen Uhr
Bevor Sie den ersten Anruf tätigen, erfahren Sie, wie die Person beschäftigt ist. Einige Wissenschaftler sind auf befristeten Verträgen mit einer Frist der Vorankündigung in ein nationales Recht oder eine Kollektivvereinbarung geschrieben. Andere halten laufende Terminen, wo Rücktritt eine Frage der professionellen Höflichkeit und institutionellen Politik ist. Lesen der öffentlichen Version einer Kollektivvereinbarung, oder bitten Sie Ihr eigenes HR-Team, die wahrscheinlichen Einschränkungen zu erklären, ist grundlegende Sorgfalt. Ein Dean, der den Vertrag kennt, stellt die richtige Frage im ersten Gespräch anstatt eine sechsmonatige Vorankündigungsfrist zu entdecken, nachdem der Kandidat bereits Ja gesagt hat.
Timing ist sein eigenes ethisches Instrument. Ein Rücktritt, der im September ankommt, kann eine Abteilung verlassen, ohne dass jemand einen erforderlichen Kurs lehrt. In vielen Systemen kann ein Professor, der im Januar verlässt, das akademische Jahr für Studenten bewahren, wenn der Prozess früh genug beginnt.
In der Praxis bedeutet das, dass ein Abteilungsvorsitzender eine frühzeitige Frage stellen sollte: Wie würde ein respektvoller Abfahrtsdatum für die Studenten und Kollegen aussehen, für die Sie derzeit verantwortlich sind?
Das erste Gespräch: Diskretion ohne Spiele
Der erste Kontakt sollte an eine persönliche E-Mail-Adresse oder an einen vertrauenswürdigen Vermittler gehen, niemals über das Switchboard des aktuellen Arbeitgebers oder eine geteilte Abteilungs-E-Mail-Box.Eine Suchfirma kann hier helfen, wenn die Universität bereits eine verwendet, da ein Dritter Interesse testen kann, ohne den Kandidaten in die Position zu bringen, einen Telefonanruf aus dem Büro eines anderen Deans zu erklären.
Fragen Sie, ob sie jetzt frei sind, zu sprechen. Wenn sie es nicht sind, akzeptieren Sie es ohne zu drücken. Einige der schlimmsten Ansätze passieren in den Konferenzhallen, wenn ein Stuhl einen Junior-Lehrer, der neben ihrem eigenen Abteilungsleiter steht, anwendet. Das ist keine Rekrutierung; es ist ein Anschlag, und es schafft ein Problem für beide Institutionen, bevor ein einziger Termin diskutiert wurde. Eine Administrator, mit der ich gearbeitet habe, hielt eine einfache Anweisung auf ihrem Schreibtisch: Bitten Sie niemals einen Kandidaten, ein Geheimnis von ihrem aktuellen Arbeitgeber zu halten.
Die American Association of University Professors setzte eine dauerhafte Ausgangslinie in ihrerErklärung zur Rekrutierung und Rücktritt von FakultätsmitgliedernDie zentrale Idee ist, dass die Verhandlungen die Verpflichtungen des Fakultätsmitglieds gegenüber ihrer gegenwärtigen Institution respektieren sollten.In der Praxis bedeutet dies, dass Sie sich der Person direkt nähern, das Gespräch privat halten, bis sie sich anders entscheiden, und sie nicht als Kanal verwenden, um vertrauliche Informationen über ihre Abteilung zu extrahieren.
Schriftliche Angebote, Benachrichtigungsfristen und Gegenangebote
Ein ethischer Haken beinhaltet ein realistisches Entscheidungsfenster. Ein schriftliches Angebot, das am Freitag mit einer Frist am Montag ankommt, ist keine Verhandlung; es ist eine Druckstrategie, die als Dringlichkeit verkleidet ist. Dasselbe gilt für Angebote, die während eines religiösen Urlaubs, eines medizinischen Urlaubs, der letzten Woche einer Zuschussantragung oder der ersten Woche einer neuen Frist gemacht werden. Wenn der Kandidat einen festen Vertrag hat, sollte die Ankündigungsfrist Teil des Angebotsgesprächs sein, nicht ein Nachdenken. Ein schriftliches Angebot sollte den Gehaltsband, die Lehrbelastung, die Forschungsunterstützung, das Startdatum und ob Verlagerungs- oder Visakosten enthalten sind.
Gegenangebote sind normal. Der ehrliche Stuhl sagt dem Kandidaten vor dem Angebot, dass ein Aufbewahrungspaket ankommen könnte, und fragt, was ein Gegenangebot wirklich relevant machen würde. Das gibt der Person die Erlaubnis, zu bleiben, ohne den aktuellen Arbeitgeber als Verhandlungschip zu behandeln.
DieEuropäische Charta für Forscherdrückt den gleichen Punkt von der Seite des Kandidaten: Rekrutierung sollte transparent sein, und Mobilität sollte als normaler Teil einer Forschungskarriere anerkannt werden. Eine Rekrutierungsinstitution, die Lohnbänder verbirgt oder Bedingungen wieder öffnet, nachdem der Kandidat zurückgetreten ist, verhält sich in einer Weise, in der die Charta geschrieben wurde, um zu entmutigen.Concordat unterstützt die berufliche Entwicklung von Forschernbestätigt die Erwartung, dass die Rekrutierung offen, fair und frei von vermeidbaren Verzögerungen sein sollte.
Nach der Unterschrift beginnt der echte Test
Eine Laborgruppe benötigt möglicherweise Ausrüstung, ein Partner benötigt möglicherweise einen Job, Kinder benötigen möglicherweise Schulplätze und ein Visum kann Monate dauern.Die empfangende Universität, die das unterschriebene Angebot als Ende des Prozesses behandelt, schafft eine Lücke, in der sich die alte Institution des Kandidaten am Montagmorgen wieder mit einem Gegenangebot engagieren kann.
Ein administrativer Koordinator, der den Fall nach Namen besitzt, macht einen messbaren Unterschied: Eine Person, die das Startdatum bestätigt, sendet den Vertragsanlage für die Umsiedlung, überprüft, bevor der Kandidat zurücktritt, und antwortet innerhalb eines Tages.Arbeitgeberbranding in der HochschulbildungKandidaten lesen diese Details als Vorschau auf den Arbeitsplatz, dem sie beitreten.
Sogar ein bescheidener Willkommenssache.Ein Dekan, der dem Labormanager des eingehenden Professors eine kurze Notiz schickt, oder ein Abteilungsadministrator, der eine Vorkampus-Tour organisiert, signalisiert, dass die Institution eine Person eingestellt hat und nicht eine Produktivitätseinheit.
Wo sich die Institutionen irren
Einige Misserfolge sind häufiger als andere, und sie teilen den gleichen Ursprung: Keiner in der empfangenden Institution besitzt die wöchentliche Erfahrung des Kandidaten.
- Verwendung eines Doktoranden oder Postdocs, um Nachrichten an seinen Vorgesetzten zu bringen, was die jüngere Person zwingt, Geheimnisse von ihrem eigenen Berater zu bewahren.
- Kontakt mit einem Professor während eines Zeitraums, wenn sie eine Überprüfung Ihrer Abteilung vorsitzen oder in einem Ausschuss sitzen, der Ihr Stipendium bewerten wird.
- Machen Sie mündliche Versprechungen über Lehrbelastung, Laborraum oder einen Beitrag eines Partners, den kein Dean tatsächlich schriftlich genehmigt hat.
- Bitten Sie einen Kandidaten, eine unterschriebene Ankündigungsfrist zu brechen, weil Sie jemanden auf dem Campus früher brauchen.
- Schweigen, nachdem das Angebot angenommen wurde, wobei der Kandidat einen Rücktritt erklären muss, während niemand aus der neuen Institution zur Verfügung steht, um die Details zu bestätigen.
Wenn niemand für die wöchentliche Erfahrung verantwortlich ist, fällt die Institution zurück auf das Schweigen und der Kandidat füllt das Schweigen mit Zweifeln.
Ein praktischer Schritt für diesen Monat
Wählen Sie eine Senior-Suche, die Sie voraussichtlich im nächsten Jahr laufen werden, und schreiben Sie ein einseitiges Kontaktprotokoll. Nennen Sie die Person, die den ersten Ansatz macht. Geben Sie an, welchen Kanal sie verwenden. Angeben Sie, was mündlich versprochen werden kann und was schriftlich bestätigt werden muss. Setzen Sie ein Mindestentscheidungsfenster, nicht nur ein Maximum. Dann haben Sie jemanden außerhalb des Einstellungsausschusses das Protokoll lesen und suchen Sie nach Orten, an denen Dringlichkeit als Druck gelesen werden könnte.
Dies wird nicht jede umstrittene Miete verhindern. Es wird jedoch die nächste verteidigbar machen, wenn die andere Institution ruft, um zu fragen, was passiert ist. Das ist der ganze Punkt der ethischen Rauberei: nicht Wettbewerb zu vermeiden, sondern Wettbewerb in einer Weise durchzuführen, die beide Institutionen in der Lage, ihre Arbeit in der folgenden Woche zu tun.
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