Una profesora me preguntó la semana pasada cómo atrapar éticamente a académicos de otra universidad, y ella dijo que la frase suena como un oxímoron. Ella no estaba equivocada en parar. Cuando una universidad contrata a un profesor lejos de otra institución, está tomando algo que otro empleador construyó y financió. La diferencia entre una contratación defensible y una relación dañada generalmente no es si el enfoque ocurrió. Es cómo se manejó el enfoque, qué se reveló, si el candidato tenía espacio para decidir, y qué podía hacer la institución anterior para reemplazarlos.
Esta guía es para las personas que ejecutan esas búsquedas: decanos, jefes de departamento, socios senior de recursos humanos y el personal administrativo que coordina las ofertas.El objetivo es una contratación lateral que deje a la institución anterior capaz de reclutar su propio sustituto sin sentirse emboscado.
La línea entre el reclutamiento y el asalto
El saqueo ético es un reclutamiento lateral con una conciencia clara. Comienza cuando te acercas a alguien que no está buscando activamente, y te obliga a tener más cuidado con sus compromisos actuales. Publicitar un puesto y esperar aplicaciones no es saquear; tampoco es contratar a alguien que se acercó a ti.
La mayoría de la ética vive en cuatro opciones prácticas: cómo haces el primer contacto, lo que pides al candidato para revelar, cómo tratas sus obligaciones existentes, y lo explícito que eres acerca de tu propia línea de tiempo. Ninguno de estos es particularmente misterioso.
Comienza con el contrato y el reloj académico
Antes de hacer la primera llamada, averigüe cómo se emplea la persona. Algunos académicos están en contratos de duración determinada con un período de preaviso escrito en la ley nacional o en un acuerdo colectivo. Otros tienen citas continuas donde la renuncia es una cuestión de cortesía profesional y política institucional. Leer la versión pública de un acuerdo colectivo, o pedir a su propio equipo de recursos humanos para explicar las posibles restricciones, es la diligencia básica. Un decano que conoce el contrato hace la pregunta correcta en la primera conversación en lugar de descubrir un período de preaviso de seis meses después de que el candidato ya haya dicho que sí.
El timing es su propio instrumento ético. Una renuncia que llega en septiembre puede dejar un departamento sin que alguien enseñe un curso requerido. En muchos sistemas, un profesor que sale en enero todavía puede preservar el año académico para los estudiantes si el proceso comienza lo suficientemente temprano. Las búsquedas más responsables trabajan hacia atrás desde los compromisos de enseñanza y supervisión del candidato en lugar de trabajar hacia adelante desde la conveniencia del comité de contratación.
En la práctica, esto significa que un jefe de departamento debe hacer una pregunta temprana: ¿cómo sería una fecha de salida respetuosa para los estudiantes y colegas que actualmente son responsables?La respuesta le dice si la persona piensa en términos institucionales, y le dice al candidato que usted también lo hace.
La primera conversación: discreción sin juegos
El contacto inicial debe ir a una dirección de correo electrónico personal o a un intermediario de confianza, nunca a través del panel del empleador actual o de una caja de correo compartida del departamento.Una empresa de búsqueda puede ayudar aquí si la universidad ya lo utiliza, porque un tercero puede probar el interés sin poner al candidato en la posición de explicar una llamada telefónica de la oficina de otro decano.
Pregunta si están libres de hablar ahora. Si no lo son, acepta sin presionar. Algunos de los peores enfoques ocurren en los pasillos de la conferencia cuando una silla corona a un conferenciante junior que está de pie junto a su propio jefe de departamento. Eso no es reclutamiento; es una emboscada, y crea un problema para ambas instituciones antes de que se haya discutido un único término. Una administradora con la que trabajé mantuvo una instrucción simple en su escritorio: nunca pida a un candidato que mantenga un secreto de su actual empleador. Esa regla evitó más problemas que cualquier cláusula contractual.
La Asociación Americana de Profesores Universitarios estableció una base duradera en suDeclaración sobre el reclutamiento y la dimisión de los miembros de la Facultad, adoptado por primera vez en 1961.La idea central es que las negociaciones deben respetar las obligaciones del miembro de la facultad hacia su institución actual.En la práctica, esto significa que se acercan directamente a la persona, mantienen la conversación privada hasta que elijan lo contrario, y no los utilicen como un canal para extraer información confidencial sobre su departamento.
Ofertas escritas, plazos de notificación y contraofertas
Un poach ético incluye una ventana de decisión realista. Una oferta escrita que llega un viernes con un plazo de lunes no es una negociación; es una táctica de presión vestida como urgencia. Lo mismo se aplica a las ofertas hechas durante un feriado religioso, un permiso médico, la última semana de una presentación de una subvención, o la primera semana de un nuevo plazo. Si el candidato tiene un contrato de plazo fijo, el período de notificación debe ser parte de la conversación de la oferta, no una reflexión posterior. Una oferta escrita debe indicar la banda salarial, la carga docente, el soporte de investigación, la fecha de inicio, y si se incluyen los gastos de traslado o visa. Si alguno de estos todavía está siendo negociado, digamos así.
Las contraofertas son normales. La silla honesta le dice al candidato antes de la oferta que un paquete de retención puede llegar, y le pregunta qué haría que una contraoferta sea verdaderamente relevante. Esto da al individuo permiso para considerar quedarse sin tratar al empleador actual como un chip de negociación. También protege su búsqueda de colapsar en el último minuto cuando el actual decano finalmente encuentra dinero para un aumento de sueldo de retención.
ElCarta Europea para los Investigadoresimpulsa el mismo punto del lado del candidato: el reclutamiento debe ser transparente, y la movilidad debe ser reconocida como una parte normal de una carrera de investigación. Una institución de reclutamiento que esconde bandas de salarios o reabre términos después de que el candidato haya renunciado se comporta de una manera que la carta fue escrita para desalentar.Concordat apoya el desarrollo profesional de los investigadoresReafirma la expectativa de que el reclutamiento debe ser abierto, justo y libre de retrasos evitables.
Después de la firma, comienza la verdadera prueba
Un grupo de laboratorio puede necesitar equipos, un socio puede necesitar un trabajo, los niños pueden necesitar plazas escolares y un visado puede tomar meses.La universidad receptora que trata la oferta firmada como el final del proceso crea una brecha en la que la antigua institución del candidato puede volver a comprometerse con una contraoferencia el lunes por la mañana.
Un coordinador administrativo que posee el caso por nombre hace una diferencia mensurable: una persona que confirma la fecha de inicio, envía el anexo del contrato para la reubicación, verifica antes de que el candidato renuncie, y responde dentro de un día.Employer Branding en la Educación Superiorexplica, los candidatos leen estos detalles como una vista previa del lugar de trabajo al que se están uniendo.
Un decano que envía una breve nota al gerente de laboratorio del profesor entrante, o un administrador del departamento que organiza una gira en el campus antes de la llegada, señala que la institución ha contratado a una persona y no a una unidad de productividad.
Dónde las instituciones se equivocan
Algunos fallos son más comunes que otros, y comparten el mismo origen: nadie en la institución receptora posee la experiencia semanal del candidato.
- Usar a un estudiante de doctorado o postdoc para llevar mensajes a su supervisor, lo que obliga a la persona menor a guardar secretos de su propio asesor.
- Contactar con un profesor durante un período en el que preside una revisión de su departamento o se sienta en un comité que evaluará su beca.
- Hacer promesas verbales sobre la carga de enseñanza, el espacio de laboratorio o el post de un socio que ningún decano haya aprobado por escrito.
- Pedir a un candidato que rompa un período de notificación firmado porque necesita a alguien en el campus antes.
- Ir en silencio después de que se acepte la oferta, dejando al candidato para explicar una dimisión mientras nadie de la nueva institución está disponible para confirmar los detalles.
Cuando nadie es responsable de la experiencia semanal, la institución vuelve al silencio y el candidato llena el silencio con dudas.
Un paso práctico para este mes
Seleccione una búsqueda senior que espera ejecutar en el próximo año y escriba un protocolo de contacto de una página. Nombre de la persona que hace el primer enfoque. Especifique qué canal utilizan. Determine lo que puede ser prometido verbalmente y lo que debe ser confirmado por escrito. Configure una ventana de decisión mínima, no sólo un máximo. Luego, haga que alguien fuera del comité de contratación lea el protocolo y busque lugares donde la urgencia pueda ser leída como presión.
Esto no impedirá cada contratación contestada. Sin embargo, hará que la próxima sea defensible cuando la otra institución llame para preguntar qué ocurrió.Este es todo el punto del saqueo ético: no evitar la competencia, sino llevar a cabo la competencia de una manera que deje a ambas instituciones capaces de hacer su trabajo la semana siguiente.
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