La mayoría de los anuncios de empleo de socios de negocios de la universidad de recursos humanos están escritos para un gerente de recursos humanos corporativo que preferiría trabajar cerca de un campus de hojas. Esto es un error de contratación, y conduce a malos encuentros. La universidad HRBP es un consultor interno incrustado en una facultad o división, no un generalista de recursos humanos esperando boletos. Si entiende esa distinción, escribirá una aplicación más aguda o ejecutará una mejor búsqueda.
El socio empresarial de Recursos Humanos, generalmente abreviado como HRBP, proviene de un modelo que separa el HR transaccional de la planificación estratégica de las personas. El socio deja de manejar cada consulta de sueldo y en su lugar asesora a los líderes superiores sobre la estructura de la fuerza de trabajo, las relaciones con los empleados, el cambio y el talento. En una universidad, esos líderes superiores pueden ser un decano, un gerente de escuela, un director de un instituto de investigación o el jefe de servicios profesionales.
Qué hay detrás del título
Las universidades contratan HRBPs porque los departamentos académicos rara vez tienen sus propios gerentes de personas experimentadas a escala. Una silla de departamento puede ser un excelente químico o historiador con tiempo limitado y sin formación formal de gestión. El HRBP proporciona al pueblo el juicio: cómo manejar una queja, cuándo una reestructuración vale la pena la interrupción, qué patrones de contrato a plazo fijo crean riesgo legal, y cuándo rechazar un plan de contratación que no se ajusta al presupuesto.
No serás la persona que aprueba las solicitudes de vacaciones.En la mayoría de las universidades, la lista de pagos, la administración de beneficios y las consultas de personal de primera línea viven en un equipo de servicios compartidos o operaciones.El HRBP es la persona llamada antes de que se tomen decisiones, no después de que un proceso haya ido mal. Esa distinción importa cuando lees las descripciones de empleo: si una publicación pasa más tiempo en 'formularios de recursos humanos de proceso' que en 'managers de entrenamiento a través del cambio', es probable que no sea un verdadero papel de socio empresarial.
Lo que hace una universidad HRBP semana a semana
El trabajo es menos previsible que un papel generalista porque sigue el calendario académico y los plazos de los departamentos. Puede pasar el lunes preparando un caso para una reestructuración de la facultad, el martes en una audiencia disciplinaria, el miércoles revisando la equidad en las asignaciones de enseñanza, y el jueves hablando con un decano sobre un investigador principal que ha terminado de financiación de la subvención.
Las responsabilidades típicas incluyen:
- Asesorar a líderes de servicios académicos y profesionales en el diseño organizacional, la redistribución y la reestructuración.
- Gestionar casos complejos de relaciones de empleados, incluyendo quejas, asuntos disciplinarios y procesos de capacidad.
- Interpretar las políticas de recursos humanos de la universidad junto con la legislación laboral local y, en su caso, los acuerdos colectivos.
- Usar datos de la fuerza de trabajo para mostrar una facultad en la que el volumen de negocios, los contratos ocasionales o la deriva de grados están impulsando los costos.
- Trabajar con colegas de reclutamiento cuando un departamento necesita contratar treinta personal de investigación a tiempo fijo antes de que comience una subvención.
Este no es un papel para alguien que quiere una cola de trabajo predecible. recompensa a las personas que pueden leer la habitación, mantener una conversación difícil y mantener su consejo consistente entre los gerentes que no les gusta escucharlo.
Dónde este trabajo se separa del HR corporativo
Los fundamentos de la asociación de recursos humanos son los mismos, pero el contexto de la universidad cambia el ritmo y las partes interesadas. Usted se ocupará de personal académico permanente, investigadores de tiempo fijo, equipos de servicios profesionales, trabajadores por hora, y a veces propiedades sindicalizadas y personal de catering en el mismo sitio. Cada grupo tiene contratos diferentes, expectativas y formas de pensar sobre el trabajo.
A diferencia de un HRBP comercial que a menudo puede empujar una decisión a través de un único líder empresarial, los HRBPs universitarios generalmente operan en gobernanza compartida. Comités de facultad, senados, aprobaciones a nivel de consejo y protecciones de la libertad académica todos forman la rapidez con la que puede ocurrir el cambio. Rara vez obtendrá un sí limpio de una persona.
Los modelos externos que la mayoría de los equipos de recursos humanos todavía citan son los mismos que encontrarás en cualquier entorno profesional.Visión general de SHRM sobre el papel del socio empresarial de recursos humanosexplica cómo el papel se desarrolló como una capa estratégica dentro de HR.Ficha informativa de los socios de negocios de HR de CIPDEstablece las capacidades que separan a un socio de un administrador. Ambos son un fondo útil si se está preparando para una entrevista.
Salario y progreso: la cuestión salarial
Pagar por los roles de HRBP universitarios varía más según el país, el tamaño de la institución y la estructura de los salarios que por título. Una universidad en Australia, el Reino Unido, Canadá o los Estados Unidos todos valoran el papel de manera diferente. En los Estados Unidos, los sindicatos y los horarios de salarios estatales pueden afectar la cifra; en el Reino Unido, las universidades a menudo mapean los roles de HRBP a las calificaciones dentro de un marco nacional. El consejo consistente es comparar con la escala de salarios propia de la institución, no con una guía general de salarios de HRBP del sector privado.
Algunas universidades publican bandas de salario abiertamente, lo que ayuda.Otros ocultan el salario detrás de 'competitivo', y ese hábito desperdicia su tiempo y el suyo.Datos de salario de la educación superior de CUPA-HRes una fuente si está benchmarking una institución estadounidense. Si el rango está faltando, preguntar en la primera conversación. una búsqueda seria le dirá.
La progresión es otra cosa para aclarar temprano. En algunas universidades, un HRBP es un rol de contribuyente individual senior. En otros, gestiona un pequeño equipo de recursos humanos y se alimenta en un cargo de jefe de recursos humanos o director de recursos humanos. El título no le dice a quién se está aplicando. La línea de información y el número de personas que gestiona es la mejor señal.
Qué paneles de reclutamiento están screening para
Cuando las universidades contratan a HRBPs, los paneles suelen buscar tres grupos de evidencia: sólida experiencia en las relaciones con los empleados, la capacidad de entrenar a los gerentes académicos superiores y suficiente alfabetización de datos de la fuerza de trabajo para apoyar un caso de negocio. Una calificación CIPD ayuda en el Reino Unido y partes de Europa; la certificación SHRM lleva un peso similar en los EE.UU. Pero la certificación sola no ganará un panel si sus ejemplos suenan como si solo tratara casos en lugar de resultados modelados.
Los candidatos más fuertes pueden hablar de una reestructuración que influyeron, un gerente que entrenaron a través de una conversación difícil, o un plan de fuerza de trabajo que ayudaron a construir. Si usted viene de fuera de la educación superior, el panel también querrá saber que entiende el empleo académico. No necesita ser un ex académico, pero necesita saber la diferencia entre un contrato de investigación a tiempo fijo y un puesto de enseñanza probatorio. Si se está moviendo en el papel, la marca de empleador no es solo una frase para los equipos de marketing; la forma en que una universidad se presenta a personal potencial forma su pool de talentos, comoEsta guía sobre el Branding de Empleadores de Educación Superiorhace claro .
Una cosa que los paneles subestiman constantemente es la importancia de asesoramiento pragmático.Los mejores HRBPs saben cuándo dejar de asesorar y decir: "Esto es lo que haría".
Cómo aplicar sin antecedentes universitarios
No necesita haber trabajado en una universidad antes, pero debe demostrar que puede traducir su experiencia.
- Aprenda el ciclo de vida del empleo académico. Lee la política de personal de una universidad a tiempo fijo y su guía de prueba antes de aplicar.
- Mapar sus casos de ER a las partes interesadas de estilo académico.Si ha apoyado a especialistas técnicos o personal profesional, diga eso; la dinámica está más cerca de lo que piensas.
- Pregunta a un profesional de recursos humanos de la universidad para un breve chat informativo. Pregunta qué espera un decano de un HRBP en su primer mandato.
- Construye un ejemplo de datos de fuerza de trabajo simple: el recuento por tipo de contrato, volumen de negocios o ausencia.
- En su carta de presentación, escriba un párrafo que comienza, "Si yo estaba tomando esta cartera de facultades, lo primero que revisaría es..." Paneles recuerdan la especificidad.
El fondo que menos transfiere es el donde sólo gestionó políticas y nunca se sentó en la habitación cuando un gerente hizo una llamada difícil.
Preguntas a hacer antes de aceptar
La publicación y el panel te dirán lo que una universidad quiere de ti. Las siguientes preguntas te dicen por qué la universidad realmente quiere trabajar:
- ¿Cuál es la relación entre el apoyo operativo de recursos humanos y el trabajo de socios estratégicos en esta cartera?
- ¿Cuáles son los tres gerentes con los que trabajarás más, y qué quisieron de los recursos humanos el año pasado?
- ¿Tiene esta función la autoridad presupuestaria o es sólo consultiva?
- ¿Con qué frecuencia el equipo de alto rango supera el asesoramiento de recursos humanos, y sobre qué tipo de asunto?
- ¿Cuál es el volumen de negocios actual en el equipo de recursos humanos, y por qué las dos últimas personas en este papel no están todavía en él?
Puede que no obtengas una respuesta directa a todas ellas.La forma en que un panel responde es información en sí misma.Una buena universidad apreciará las preguntas; una defensiva no.
Movimiento de esta semana
Encuentre dos publicaciones de HRBP universitarias en instituciones comparables. Leelas lado a lado y marque cada frase que describe consejos estratégicos versus tareas transaccionales. Luego escriba cuál de ellas prefieres hacer. Si la respuesta no se alinea con cómo te estás vendiendo a ti mismo, esa es la brecha a corregir antes de aplicar.
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