Un directeur exécutif des ressources humaines dans l'édition supérieure n'est pas un administrateur de prestations avec un titre plus grand. La plupart des comités de recherche interviewer pour le rôle comme si c'était tout. Ils n'ont pas embauché un responsable de la politique. Ils embauchent la personne qui décide comment un collège embauche tout le monde, gère les enquêtes de mauvaise conduite, planifie les licenciements lorsque l'inscription tombe, et construit des structures de rémunération qui doivent travailler pour un gardien de mi-nuit et un détenu.
Si vous postulez, c'est le travail. Si vous êtes au comité, c'est ce que le poste devrait dire. Voici ce que le rôle contrôle réellement, comment fonctionne la compensation et où les candidats et les campus se bloquent.
Ce que le titre couvre réellement
Le titre change du campus au campus. Officier en chef des ressources humaines (CHRO), vice-président adjoint des ressources humaines, directeur exécutif des opérations de ressources humaines, vice-président adjoint des talents et de la culture. Dans une université de recherche, l'un de ces rôles peut être assis une couche en dessous du chancelier. Dans un collège public régional, le directeur exécutif est généralement l'officier en chef des ressources humaines sur le campus.
Ce qui ne change pas est le poids opérationnel. Le travail comprend la conception des compensations et des avantages pour le personnel et les administrateurs, les relations avec les employés, les enquêtes sur le lieu de travail, la formation en conformité, les systèmes d'information sur les ressources humaines et souvent la coordination ou la surveillance du titre IX. Vous exécutez des systèmes de salaire et défendez les décisions d'emploi à un comité du sénat de la faculté dans la même semaine.
- Compensation et design des avantagespour le personnel et les administrateurs, avec la faculté souvent régie par des accords séparés.
- Relations avec les employés et enquêtesqui se croisent avec les plaintes du titre IX, les plaintes syndicales et les différends sur la liberté académique.
- Acquisition et rétention de talentspour les emplois d'exploitation du campus que les employeurs privés veulent aussi, y compris les métiers, l'informatique et le personnel de santé mentale.
- Technologie et données HR, des interfaces de contrôle de position et de salaire aux rapports annuels de conformité et d'actifs.
- Planification de la main-d’œuvrelorsque les recettes d'enregistrement diminuent et que les positions doivent être gelées, reclassifiées ou réduites.
Attendez-vous à gérer une équipe qui couvre l'acquisition de talents, les avantages, la rémunération, les relations avec les employés et les systèmes de ressources humaines. Certains directeurs supervisent cinq personnes; d'autres supervisent quarante. Le nombre compte moins que le nombre de groupes d'employés distincts: professeurs, employés, travailleurs étudiants, métiers syndicaux, personnel de recherche et employés internationaux sur les visas.
Comment l'édition plus élevée brise le playbook HR d'entreprise
Si vous avez passé votre carrière dans une entreprise, la première chose à comprendre est la gouvernance partagée. faculté ne rapporte pas simplement à la hausse la façon dont les employés de l'entreprise le font. Un doyen ne peut pas toujours ordonner à un professeur d'assister à la formation ou de changer leurs heures de travail, et les ressources humaines est au milieu de cette tension. décisions d'emploi nécessitent généralement la consultation avec les comités de la faculté, les syndicats et un vice-président qui peut ne pas avoir d'arrière-plan des ressources humaines.
Sur un campus syndicalisé, un changement dans le manuel du personnel peut déclencher des obligations de négociation avant qu'il n'atteigne le bureau du président. Layoffs suivent les règles de la seniorité qui peuvent surpasser les notes de performance. Un membre du corps professoral de poste n'est pas embauché, évalué ou discipliné à travers le même processus qu'un gestionnaire de salle à manger, et les dirigeants des ressources humaines exécutives doivent connaître les deux ensembles de règles froid.
Le titre IX, la loi fédérale sur les droits civils qui interdit la discrimination à l'égard du sexe dans l'éducation, et la loi Jeanne Clery, la loi fédérale sur les rapports sur la sécurité du campus, ajoutent une dimension réglementaire que les RH d'entreprise touchent rarement. De nombreux directeurs exécutifs possèdent le processus d'admission pour les plaintes de discrimination et coordonnent avec le bureau du procureur général, la police du campus et les affaires étudiantes.
Ce que les comités de recherche lisent dans un CV
Les comités recherchent un diplôme de maîtrise en ressources humaines, administration des affaires, administration publique ou droit, plus sept à dix ans de leadership des ressources humaines progressives. Ils demandent le Senior Professional en ressources humaines (SPHR) ou la Société pour la gestion des ressources humaines Senior Certified Professional (SHRM-SCP) plus souvent que les publications d'entreprises.
Certains collèges disent qu'il est nécessaire; d'autres préfèrent un candidat qui a géré les ressources humaines dans les soins de santé ou le gouvernement local, parce que les budgets et les exigences de conformité ressemblent au campus plus qu'une entreprise de logiciels.
La compensation est comparée différemment de ce que vous prévoyez
L’évaluation de l’impôt sur les ressources humaines dans le cadre de l’évaluation de l’impôt sur les ressources humaines dans le cadre de l’enseignement supérieur (La Coupe-HRUn responsable des ressources humaines à un grand système de recherche public peut gagner plus que certains doyens, tandis que le même titre à un petit collège privé peut payer moins de 100 000 $ et faire rapport au CFO.
Les avantages compensent souvent la base inférieure: rémission des frais de scolarité, plans de retraite défini-avantage ou hybride, et plus de congés protégés qu'un package d'entreprise typique. Les candidats qui comparent le salaire de base contre une société de technologie se parleront du rôle. Les candidats qui comparent la rémunération totale et la sécurité de l'emploi peuvent trouver l'offre plus forte que prévu.
Ce que font les candidats avant l’entrevue
Demandez le graphique organisationnel et les deux derniers rapports du conseil d'administration liés aux ressources humaines.Si le comité ne les partage pas, c'est de l'information.Vous voulez voir qui fait rapport aux ressources humaines, si les ressources humaines font rapport au président ou au directeur financier et quels problèmes sont apparus lors du dernier audit externe.
Préparez une page qui montre comment vous avez géré une réduction de la force qui a survécu à un défi syndical, un écart de coordination du titre IX, ou une étude d'équité salariale qui a trouvé des écarts inexpliqués dans les familles de travail les moins payées. Apportez les chiffres: le nombre de chefs sous gestion, la taille du budget, le temps de remplissage avant et après vos changements, et le nombre de plaintes qui ont atteint l'arbitrage.
Répondre à l'enquête sur laSHRMVous voulez sonner comme la personne qui possède déjà le manuel, pas le candidat qui prévoit de le lire après l'orientation.
Comment les comités de recrutement gaspillent le temps des candidats
Certaines recherches exécutent quatre mois de sessions d'écoute, puis demandent aux finalistes de produire une stratégie HR sur 12 pages avant le deuxième tour.
Le comité devrait décider des problèmes réels avant la publicité: une structure de rémunération stable, un manque de personnel dans les installations, un système d'information sur les ressources humaines vieillissant, un redressement du titre IX. Puis l'annonce devrait le dire. Les meilleures publications nomment les objectifs de la première année et la structure de déclaration, comme le ferait un employeur sérieux.Lire ce que la forte marque d'employeur ressemble à dans l'édition supérieureet maintenez votre propre affichage à cette norme.
Les pressions qui définissent le travail maintenant
Les baisses d'inscription dans certaines institutions ont forcé des réductions de personnel et des gelées d'embauche, tandis que d'autres campus ne peuvent pas remplir les métiers, la police et les rôles de soins de santé.Ce désaccord place les RH au milieu de chaque conversation budgétaire.En même temps, le travail à distance et hybride a dispersé la main-d'œuvre du personnel, et les gestionnaires n'ont toujours pas adapté à superviser les personnes qu'ils voient deux fois par semestre.
La deuxième tension est l'équité salariale. les mouvements de transparence des salaires des professeurs et de nouvelles lois de divulgation de la gamme de rémunération poussent les institutions à nettoyer les offres incohérentes.
Le troisième est la pénurie de talents. Les départements des ressources humaines du campus eux-mêmes sont courts.A l’intérieur de l’Edsuit ces pénuries, ce qui signifie que la personne que vous embauchez va recruter tout en reconstruisant la fonction de recrutement.
Faites une chose avant le dimanche
Choisissez le campus qui a posté le travail. Téléchargez son horaire de rémunération du personnel s'il est public. Lisez les deux dernières minutes du sénat de la faculté et tous les rapports d'audit des ressources humaines que vous pouvez trouver en ligne. Circulez chaque unité que le directeur exécutif superviserait. Écrivez le premier problème que vous allez résoudre et la mesure que vous utiliseriez pour prouver qu'il est fixe. Apportez cette page à l'entretien. Tout le reste est de parler.
