L'équité salariale et la sécurité d'emploi des enseignants contractuels : les projets de loi patchwork qui changeraient la main-d'œuvre universitaire

Dans l'État de Washington, la question politique n'a jamais été de savoir si les instructeurs de collège communautaire à temps partiel méritaient le même salaire par cours que les professeurs à temps plein enseignant les mêmes trois crédits. Il s'agissait de savoir si le législateur continuerait à financer le plan d'égalisation. L'État a inclus un calendrier d'égalisation des salaires en phase dans son budget opérationnel 2019-21, et à l'automne 2023, le système de collège communautaire et technique avait déplacé la plupart des taux de classe à temps partiel sur le même calendrier de salaire utilisé pour les professeurs à temps plein.

Cet exemple explique le moment législatif actuel pour l'équité des rémunérations contingentes des professeurs et la sécurité de l'emploi. Les instructeurs qui enseignent la plupart des cours de premier cycle ne sont maintenant pas sur la voie de la tenue. Leur rémunération, les avantages, les droits de renouvellement et l'accès à la couverture de la santé dépendent de la langue du contrat annuel qui peut disparaître dans un cycle budgétaire, et de plus en plus sur les lois de l'État qui essaient de fixer un sol au-dessous duquel un collège ne peut pas couler. Les factures sont inégales, souvent sous-financées et plus nombreuses que jamais depuis la Grande Récession.

Ce que les lois changent réellement pour la faculté contingente

Les professeurs compétents dans l'enseignement supérieur comprennent des adjoints, des conférenciers à temps partiel, des instructeurs à temps plein, et des professeurs de troisième cycle: toute personne dont la nomination vient sans garantie de renouvellement. L'Association américaine des professeurs d'université a suivi le changement résultant pendant des décennies. Environ les deux tiers des nominations des professeurs sont maintenant hors de la ligne de tenue, une part qui est restée élevée même lorsque les mouvements syndicaux et les campagnes législatives ont augmenté.

La législation sur l'équité salariale exige généralement que la faculté à temps partiel soit payée au même taux que la faculté à temps plein pour des heures de classe équivalentes. La législation sur la sécurité de l'emploi exige des contrats multi-semestre ou pluriannuels après un seuil de service continu. la législation sur les prestations, qui varie le plus selon l'état, exige une couverture de santé, des cotisations de retraite ou une éligibilité au chômage entre les termes. Chaque mesure a un groupe distinct de bénéficiaires, des projections de coûts différentes, un ensemble spécifique d'adversaires dans l'établissement d'État et son propre historique légal.

Une loi de parité par cours atteint l'instructeur enseignant quatre cours par an. Une loi de contrat pluriannuel atteint l'instructeur qui a enseigné un cours par terme pendant six ans mais ne peut toujours pas répondre à un étudiant qui demande si elle reviendra en janvier.

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La parité salariale a un modèle de travail, mais elle a besoin de renouvellement budgétaire

Le système des collèges communautaires et techniques de Washington n'est pas tombé dans la parité; leConseil d'État des collèges communautaires et techniquesLes professeurs et les syndicats de la faculté ont négocié un plan d'égalisation salariale pluriannuel, et le législateur l'a financé comme un choix de politique délibéré.

Cela importe parce que le taux par cours est le nombre visible dans les débats sur l'équité salariale contingente des professeurs. Les chiffres moins visibles sont les heures de bureau, le temps de notation, le travail du programme et l'accès au chômage pendant les pauses. Washington a abordé le premier numéro directement. Oregon a abordé un autre: les législateurs de l'État ont changé les règles du chômage afin que certains instructeurs de collège communautaires à temps partiel puissent revendiquer des prestations entre les termes, traitant un licenciement de septembre comme un licenciement plutôt qu'une pause non payée.

LeAssociation américaine des professeurs d'universitéa placé le taux médian par cours pour la faculté contingente à 3,894 $ dans les dernières années d'enquête, avant les impôts et avant les heures non rémunérées que la préparation et la notation des cours nécessitent. un instructeur enseignant cinq cours par an à ce taux gagne moins de 20 000 $, ce qui explique pourquoi les mesures de parité des salaires attirent un soutien bien au-delà du campus.

Les mesures de sécurité du travail sont les plus difficiles à vendre

La parité salariale a un nombre propre. la sécurité de l'emploi ne l'est pas, et c'est pourquoi elle s'est déplacée plus lentement en dépit d'être la partie du travail des professeurs contingents qui façonne le plus si les carrières sont durables. contrats pluriannuels coûtent moins cher que la parité dans la première année, mais ils engagent les institutions à prendre des décisions de personnel au-delà du budget immédiat, ce qui est précisément ce que de nombreux administrateurs résistent.

La grève de 2023 à l'Université de Rutgers, la première grève des professeurs dans l'histoire de ce système, s'est terminée par des accords qui ont augmenté le salaire des conférenciers à temps partiel et élargi l'accès à la couverture de la santé. À l'Université de Californie, les gains de contrat pour les conférenciers ont inclus des rendez-vous plus longs après une période de service définie, réduisant le rituel annuel de recrutement d'instructeurs expérimentés un terme à la fois. Ces règlements de contrat ne sont pas la législation, mais ils créent le modèle à partir duquel la législation est souvent écrite.

La même arithmétique budgétaire qui a ralenti le recrutement en ligne dans les universités publiques rend les billes de sécurité des emplois difficiles à passer pendant les cycles serrés, un modèle examiné plus tôtRecrutement de collégiens en freinageUn collège qui a coupé une ligne d'histoire et gelé une recherche de philosophie peut être d'accord avec le principe des contrats pluriannuels pour les adjoints et toujours s'opposer aux coûts de personnel récurrents qui suivent.

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Les syndicats et les législatures écrivent le même plancher des extrémités opposées

Les contrats de l'Union et les projets de loi d'État poursuivent souvent les mêmes protections. La différence est l'exécution. Un contrat peut être attristé. Un statut peut être litigé. Ni l'un ni l'autre ne peut être ignoré, mais les deux dépendent de quelqu'un qui remarque une violation et a le temps de la poursuivre.

La syndicalisation des étudiants de troisième cycle s'est rapidement étendue au cours des cinq dernières années, et une partie de cette énergie a été versée dans des campagnes de faculté contingentes, comme indiqué précédemment.Rapport sur les négociations de travailleurs diplômésLorsqu'une université accepte des rendez-vous pluriannuels pour des assistants d'enseignant, les adjoints du même campus demandent pourquoi leurs propres contrats restent longs d'un terme.

Des propositions fédérales sont apparues à plusieurs reprises, mais l’action la plus conséquente demeure au niveau de l’État.Association nationale de l'éducationet ses affiliés de l'État ont fait pression pour la législation nécessitant la parité et des nominations plus longues, tandis que la Fédération américaine des enseignants a poussé un plan de financement fédéral plus large pour l'enseignement supérieur. La raison pour laquelle l'action de l'État compte le plus est structurelle: les législateurs de l'État écrivent les billets d'approvisionnement qui peuvent soit financer la parité des paiements ou la laisser comme un mandat non financé. Un projet de loi sans ligne de financement est un communiqué de presse. Deux ans plus tard, il devient un mémorandum de conformité que personne ne lit.

La mise en œuvre est là où l'équité est testée

Les facultés contingentes ne sont pas réparties de manière égale sur l'enseignement supérieur. Les facultés féminines et noires sont surreprésentées dans les rôles à temps partiel et non de garde, et les étudiants du collège communautaire sont enseignés de manière disproportionnée par des instructeurs à temps partiel. Cela signifie que les parts d'actions ne sont pas hypothétiques. Un projet de loi de parité des salaires financé aide l'instructeur dans une salle de classe de South Seattle. Le même projet de loi non financé devient un prix de consolation pour les institutions qui avaient déjà l'argent pour se conformer.

Les institutions qui peuvent se permettre des gestionnaires de projets, des mises à jour du système de rémunération, une révision juridique et le coût de la première année de déplacement des salaires supplémentaires sur des échelles à temps plein mettront en œuvre ces lois avant que l'encre ne sèche. Les institutions qui ne peuvent pas auront besoin de phases pluriannuelles, et ces phases sont où la promesse législative répond au budget réel. Un plan de parité salariale de deux ans qui n'est pas pleinement financé dans l'année un devient rarement pleinement financé dans l'année deux si l'inscription a glissé ou une prévision des revenus de l'État a sombre.

Les collèges communautaires sont le test le plus clair. Ils comptent sur la faculté à temps partiel plus que les universités de recherche, et leurs étudiants sont plus susceptibles d'être des adultes travaillant, des étudiants de première génération, des étudiants de couleur et des parents revenant à la main-d'œuvre. Un instructeur à temps partiel qui perd la couverture de la santé entre les quarts d'un collège communautaire n'est pas une abstraction; elle est la personne qui répond à l'e-mail d'un étudiant sur une transcription manquante à minuit.

Le coût d'un paquet de parité réelle et de sécurité de l'emploi comprend plusieurs éléments de ligne distincts:

• échelles de rémunération égalisées sur chaque unité de négociation et type de campus
• contributions de santé de l'employeur pour les instructeurs à temps partiel avec des charges de cours définies
• des ajustements du fonds de chômage de l'État pour couvrir les écarts entre les termes
• Rapports de données au niveau du système montrant la conformité par institution
• Soutien technique pour les collèges communautaires de plus petite taille avec capacité salariale limitée

La question pour l'année deux n'est pas de savoir si les lois sur l'équité salariale et la sécurité de l'emploi passeront. assez d'entre elles ont déjà, ou sont assez proches de passer, pour montrer la direction. La question est de savoir si les lignes de financement qui les soutiennent réapparaissent lorsque la pression d'inscription atteint le sommet, si les institutions embauchent des agents de conformité ou réécrivent simplement leurs manuels adjoints, et comment un secteur qui a construit son budget d'instruction sur le travail à court terme s'adapte lorsque la loi refuse finalement de le laisser.