Um diretor executivo de RH em ed superior não é um administrador de benefícios com um título maior. A maioria das comissões de pesquisa entrevistam para o papel como se isso fosse tudo. Eles não estão contratando um oficial de política. Eles estão contratando a pessoa que decide como uma faculdade contrata todos os outros, gerencia investigações de conduta errada, planeja demissões quando a inscrição cai, e constrói estruturas de pagamento que têm que trabalhar para um guardião de meia-noite e um provô.
Se você está se candidatando, esse é o trabalho.Se você está no comitê, isso é o que a postagem deve dizer.Aqui está o que o papel realmente controla, como a compensação funciona e onde candidatos e campi ficam presos.
O que o título realmente cobre
O título muda de campus para campus. Chief Human Resources Officer (CHRO), vice-presidente associado de recursos humanos, diretor executivo de operações de RH, vice-presidente assistente de talentos e cultura. Em uma universidade de pesquisa, uma dessas funções pode ficar uma camada abaixo do chanceler. Em uma faculdade pública regional, o diretor executivo é geralmente o oficial sênior de RH no campus.
O que não muda é o peso operacional.O trabalho inclui compensação e design de benefícios para funcionários e administradores, relações de funcionários, investigações no local de trabalho, treinamento de conformidade, sistemas de informação de RH e, muitas vezes, coordenação ou supervisão do Título IX. Você está executando sistemas de folha de pagamento e defendendo decisões de emprego para um comitê do senado da faculdade na mesma semana.
- Design de Compensação e Benefíciospara funcionários e administradores, com a faculdade muitas vezes regido por acordos separados.
- Relações com os funcionários e investigaçõesque se cruzam com queixas do Título IX, queixas sindicais e disputas de liberdade acadêmica.
- Aquisição e retenção de talentospara empregos de operações do campus que os empregadores privados também querem, incluindo profissionais, TI e pessoal de saúde mental.
- HR Tecnologia e Dados, a partir de interfaces de controle de posição e folha de pagamento para relatórios anuais de conformidade e ações.
- Planejamento de Força de TrabalhoQuando as receitas de inscrição caem e as posições devem ser congeladas, reclassificadas ou cortadas.
Espere gerenciar uma equipe que cobre aquisição de talentos, benefícios, compensação, relações de funcionários e sistemas de RH. Alguns diretores supervisionam cinco pessoas; outros supervisionam quarenta. O número importa menos do que o número de grupos de funcionários distintos: professores, funcionários, trabalhadores de estudantes, negócios sindicalizados, pessoal de subvenção de pesquisa e funcionários internacionais em vistos.
Como o maior ed quebra o playbook de RH corporativo
Se você passou sua carreira em uma corporação, a primeira coisa a entender é governança compartilhada. Faculdade não simplesmente relatar para cima como funcionários corporativos fazem. Um decano não pode sempre pedir a um professor para assistir a treinamento ou mudar suas horas de trabalho, e RH está sentado no meio dessa tensão. decisões de emprego geralmente exigem consulta com comitês do corpo docente, sindicatos e um vice-presidente que pode não ter nenhum histórico de RH.
Em um campus sindicalizado, uma mudança no manual do pessoal pode desencadear obrigações de negociação antes de chegar à mesa do presidente. Os layoffs seguem regras de senioridade que podem ultrapassar as classificações de desempenho. Um membro do corpo docente de carreira não é contratado, avaliado ou disciplinado através do mesmo processo que um gerente de sala de jantar, e os líderes executivos de RH devem conhecer ambos os conjuntos de regras frias.
Título IX, a lei federal de direitos civis que proíbe a discriminação de gênero na educação, e a Lei Jeanne Clery, a lei federal de relatórios de segurança do campus, adicionam uma dimensão regulatória que o RH corporativo raramente toca. Muitos diretores executivos possuem o processo de admissão para reclamações de discriminação e coordenam com o escritório do advogado-geral, a polícia do campus e os assuntos estudantis.
O que os comitês de pesquisa lêem em um CV
Comitês procuram um mestrado em Recursos Humanos, Administração de Empresas, Administração Pública ou Direito, além de sete a dez anos de liderança progressiva em RH. Eles pedem o Senior Professional em Recursos Humanos (SPHR) ou a Sociedade para Gestão de Recursos Humanos Senior Certified Professional (SHRM-SCP) com mais frequência do que as postagens corporativas.
Algumas faculdades dizem que é necessário; outros preferem um candidato que tenha gerenciado RH na saúde ou no governo local, porque os orçamentos e os requisitos de conformidade se assemelham ao campus mais do que uma empresa de software faz.
A compensação é benchmarkada de forma diferente do que você espera
Dados de salário mais elevado para o papel no Colégio e na Associação Profissional de Recursos Humanos da Universidade (CUPA-HRUm chefe de RH em um grande sistema de pesquisa pública pode ganhar mais do que alguns decanos, enquanto o mesmo título em uma pequena faculdade privada pode pagar menos de US $ 100.000 e relatar ao CFO.
Benefícios muitas vezes compensam a base inferior: remissão de matrícula, planos de aposentadoria definida-benefício ou híbrido, e férias mais protegidas do que um pacote corporativo típico. Candidatos que comparam salário de base contra uma empresa de tecnologia vai falar-se fora do papel. Candidatos que comparam compensação total e segurança de emprego pode achar a oferta mais forte do que o esperado.
O que os candidatos fortes fazem antes da entrevista
Solicite o gráfico organizacional e os dois últimos relatórios do conselho de administração relacionados a RH. Se o comitê não os compartilhar, isso é informação. Você quer ver quem relata ao RH, se o RH relata ao presidente ou ao diretor financeiro, e quais problemas surgiram na última auditoria externa.
Prepare uma página que mostre como você lidou com uma redução na força que sobreviveu a um desafio sindical, uma lacuna de coordenação do Título IX, ou um estudo de equidade salarial que encontrou lacunas inexplicáveis nas famílias de trabalho com o menor salário. Traga os números: número de chefes sob gestão, tamanho do orçamento, tempo de preenchimento antes e depois de suas mudanças, e o número de queixas que chegaram à arbitragem.
Responder a uma pergunta sobre a investigação doSHRMVocê quer soar como a pessoa que já possui o manual, não o candidato que planeja lê-lo após a orientação.
Como a contratação de comissões desperdiça o tempo dos candidatos
Algumas pesquisas executam quatro meses de sessões de escuta, em seguida, peça aos finalistas para produzir uma estratégia de RH do campus de 12 páginas antes da segunda rodada.
O comitê deve decidir os problemas reais antes da publicidade: uma estrutura de salários estável, uma escassez de pessoal nas instalações, um sistema de informação de RH envelhecido, um backlog do Título IX. Então o anúncio deve dizer isso.Leia o que a marca de empregador forte parece em maior ede mantenha seu próprio post a esse padrão.
Pressões que definem o trabalho agora
O declínio da matrícula em algumas instituições forçou reduções de pessoal e congelamentos de contratação, enquanto outros campi não conseguem preencher os papéis de negócios, polícia e cuidados de saúde. Esse desacordo coloca o RH no meio de cada conversa de orçamento. Ao mesmo tempo, o trabalho remoto e híbrido dispersou a força de trabalho do pessoal e os gerentes ainda não se ajustaram para supervisionar as pessoas que vêem duas vezes por semestre.
A segunda tensão é a equidade salarial. movimentos de transparência de salários da faculdade e novas leis de divulgação de faixa de salários empurram as instituições para limpar ofertas inconsistentes.
A terceira é a escassez de talentos. Os próprios departamentos de RH do campus são de curta duração.Dentro do Alto Edrastreia essas deficiências, o que significa que a pessoa que você contrata irá recrutar enquanto reconstrói a função de recrutamento.
Faça uma coisa antes do domingo
Escolha o campus que postou o emprego. Faça o download de seu cronograma de salários de funcionários se for público. Leia os últimos dois anos de minutos do senado do corpo docente e quaisquer relatórios de auditoria de RH que você possa encontrar on-line. Circle cada unidade que o diretor executivo supervisionaria. Escreva o primeiro problema que você corrigiria e a métrica que você usaria para provar que é fixo. Traga essa página para a entrevista.
