A Rede de RH do Ensino Superior oferece às equipas de pessoas das universidades um espaço próprio

As equipes de RH da universidade têm uma sala de especialização própria dentro da THE Network, a rede profissional gerida pela AcademicJobs.com. A HR Network conecta profissionais de RH de ensino superior com colegas em sua própria especialidade de RH, e carrega o THE Forum, um espaço para compartilhar conhecimento e experiência entre as instituições.

A estrutura é deliberadamente estreita. A rede classifica os membros em salas por especialidade, em vez de um feed geral, e não carrega publicidade.

Para quem é o quarto

A resposta curta é para qualquer pessoa cujo trabalho é gerenciamento de pessoas em uma faculdade ou universidade: diretores de RH e chefes de pessoas, especialistas em recursos e recompensas, consultores de relações de funcionários que lidam com casos, analistas de força de trabalho, líderes de desenvolvimento organizacional.

Esse segundo grupo é importante para a aritmética. UHR, o corpo profissional do Reino Unido para a universidade de RH, representa mais de 160 fornecedores e mais de 6.500 RH e pessoal relacionado. Suas pesquisas de remetentes do setor descobriram que dois terços dos líderes de RH relataram mudanças significativas no tamanho da equipe, estrutura ou maneiras de trabalhar dentro de cinco anos, impulsionadas por responsabilidades adicionais, reestruturação e arranjos híbridos.

Nos Estados Unidos, a CUPA-HR – a Associação Profissional de Recursos Humanos das Faculdades e Universidades – conta com mais de 33.000 profissionais de RH e outros líderes de alto escalão em quase 2.000 organizações membros.

Por que o tráfego de peers aumentou

O número de funcionários a tempo inteiro nas faculdades e universidades dos EUA caiu 6,6% em 2025, e o pessoal a tempo parcial caiu 23,9%, de acordo com pesquisas da força de trabalho da CUPA-HR.

Quase um em cada quatro funcionários de alto escalão diz que é provável ou muito provável que busquem outro emprego no próximo ano, de acordo com o estudo.CUPA-HR 2025 Pesquisa de retenção de funcionários do ensino superiorPertencer, sentir-se valorizado e confiança na ética de liderança são os mais fortes preditores de se alguém permanece.

Apenas 43% dos funcionários receberam um aumento de salário no ano passado, um declínio de 10 pontos percentuais em relação a 2023.Vinte e oito por cento estão insatisfeitos com a política de trabalho à distância de sua instituição.Os supervisores absorvem grande parte da pressão: 72% trabalham horas além do tempo integral e 21% trabalham 11 ou mais horas extras por semana.

Se prolongar um período de prova, como estruturar um pagamento de retenção, o que fazer com um supervisor que carrega duas vagas – essas são resolvidas por julgamento, e o julgamento fica melhor quando alguém em uma instituição comparável já tentou algo.

Photo by Cherrydeck on Unsplash

A fila de conformidade vai até 2027

Para as instituições do Reino Unido, a Lei dos Direitos do Emprego 2025, que recebeu o consentimento real em 18 de dezembro de 2025, está sendo implementada em fases.

A mudança injusta de demissão já está reformulando a prática de recrutamento.A leitura do ato por parte de WonchPara o setor é simples: revisar as políticas de avaliação, equipar os gerentes para gerenciar o desempenho durante a avaliação e evitar períodos de avaliação prolongados sempre que possível.As instituições que executam a avaliação de nove meses como padrão agora têm uma decisão sobre se isso ainda é defensível.

Adicione a aritmética própria do setor.O salário é o maior custo operacional no ensino superior, e as instituições do Reino Unido passaram dois anos cortando postos de trabalho, fundindo serviços profissionais e parando planos de capital.

Questões que precisam de uma segunda opinião

Não há legislação dedicada do Reino Unido que rege como os empregadores usam a inteligência artificial, o que deixa as universidades trabalhando a partir da Lei de Igualdade de 2010, a lei de proteção de dados e sua própria governança.

Os advogados de emprego que trabalham com a equipe de relatórios do setor usam a IA geradora para redigir reclamações e reclamações do tribunal, produzindo documentos mais longos e mais legalistas que levam mais tempo para investigar e são mais difíceis de responder aos papéis. equipes de RH estão implementando as mesmas ferramentas para rastreamento de currículos, tomada de notas, gerenciamento de casos e análise de força de trabalho.Análise de Shoosmiths para universidadesO artigo 22 do GDPR do Reino Unido dá aos funcionários o direito de evitar decisões baseadas unicamente no processamento automatizado e de solicitar revisão humana, e a Lei de Igualdade morde onde os dados de treinamento carregam preconceito histórico.

Ambos são responsáveis.Raramente por uma instituição trabalhando sozinha, e raramente por um advogado que não viu o interior de um esquema de avaliação de emprego.Este é o tipo de pergunta que um fórum de especialidade lida bem: o que você realmente colocou em sua política de IA, e seu sindicato assinou-o.

O que uma rede não pode fazer

Dois limites valem a pena declarar claramente. Uma sala de especialidade só é útil se o suficiente de sua especialidade se juntar – o problema de início frio que cada rede de nicho enfrenta. E a correspondência não é gerenciamento. Um fórum pode encurtar a distância entre um problema e alguém que o resolveu; ele não pode escrever sua política, sentar em sua sessão de negociação ou tomar a decisão por você.

Os números já têm proprietários. A CUPA-HR realiza as pesquisas de referência sobre salários e mão-de-obra nos EUA. A UHR publicou uma Pesquisa de Remissão de Recursos Humanos em 2025 que cobre o tamanho e o escopo das equipes de pessoas e como elas estão respondendo à pressão, e quase 9.946 reservou lugares em seus eventos e webinars no ano passado, com mais de 28.000 opiniões de discussão em seus conselhos de membros. A AHEIA realizou um Programa de Referência de Recursos Humanos para membros da Austrália e da Nova Zelândia. O que esses órgãos fazem menos é responder a uma pergunta às quatro horas de uma quinta-feira sobre se uma cláusula específica sobreviverá a uma reclamação.

Photo by Campaign Creators on Unsplash

Como tirar algo disso

O comportamento que faz com que uma rede especializada funcione é unglamorous e específico.

• Nomeie sua especialidade com precisão. 'HR' não dá a ninguém nada para corresponder; 'recompensa e avaliação de emprego, pós-92' faz.
• Responda a uma pergunta antes de fazer uma.A reciprocidade é a única moeda que uma rede sem anúncios tem.
• Postar o documento, não a abstração - um projeto de cláusula de prova, um fator de avaliação de emprego, um gatilho de ausência, um cronograma de consulta de reestruturação.
• Os registros de emprego são dados pessoais sob o GDPR do Reino Unido e seus equivalentes, e os casos específicos viajam mal entre jurisdições.
• Os acordos empresariais, os acordos de reconhecimento sindical e as leis estaduais ou provinciais diferem o suficiente para que o aconselhamento de uma instituição comparável seja um ponto de partida, não uma conclusão.

A adesão está emAtividades de trabalho acadêmico.com/the-networkA sala de RH fica ao lado da rede mais ampla, de modo que um diretor de pessoas pode encontrar um homólogo em outra instituição sem passar por cargos destinados a uma profissão diferente.

A data no final da fila

A partir de 1 de janeiro de 2027, o período de qualificação para despedimentos injustos cai para seis meses e o limite de compensação desaparece.Esta única mudança está fazendo mais para alterar a prática de prova do que qualquer nota de orientação, porque move o risco do segundo ano de emprego para os primeiros seis meses, onde os gerentes têm menos treinamento e mais vagas para preencher.

As perguntas que se seguem são pequenas e práticas: se confirmar alguém cedo, que evidências uma revisão de avaliação precisa, como gerenciar o desempenho de um professor que também é um representante sindical. Eles serão perguntados por pessoas que já tentaram as respostas óbvias.