Uma professora me perguntou na semana passada como eticamente perseguir acadêmicos de outra universidade, e ela disse que a frase soou como um oxímoron. Ela não estava errada em parar. Quando uma universidade contrata um professor longe de outra instituição, está tomando algo que outro empregador construiu e financiou. A diferença entre um emprego defensível e um relacionamento danificado geralmente não é se a abordagem aconteceu. É como a abordagem foi tratada, o que foi revelado, se o candidato tinha espaço para decidir, e o que a instituição anterior poderia fazer para substituí-los.
Este guia é para as pessoas que executam essas buscas: decanos, chefes de departamento, parceiros seniores de RH e o pessoal administrativo que coordenam ofertas.O objetivo é uma contratação lateral que deixa a instituição anterior capaz de recrutar seu próprio substituto sem se sentir emboscado.
A linha entre recrutamento e assalto
O assédio ético é o recrutamento lateral com uma consciência clara. Ele começa quando você se aproxima de alguém que não está ativamente procurando, e obriga você a tomar cuidado extra com seus compromissos atuais. Anunciar um posto e esperar por aplicações não é assédio; nem é contratar alguém que se aproximou de você.
A maioria da ética vive em quatro escolhas práticas: como você faz o primeiro contato, o que você pede ao candidato para revelar, como você trata suas obrigações existentes e quão explícito você é sobre sua própria linha de tempo. Nenhum destes é particularmente misterioso.
Comece com o contrato e o relógio acadêmico
Antes de fazer a primeira chamada, descubra como a pessoa é empregada. Alguns acadêmicos estão em contratos de tempo fixo com um período de aviso escrito em lei nacional ou um acordo coletivo. Outros realizam compromissos contínuos onde a renúncia é uma questão de cortesia profissional e política institucional. Ler a versão pública de um acordo coletivo, ou pedir à sua própria equipe de RH para explicar as possíveis restrições, é a diligência básica. Um decano que conhece o contrato faz a pergunta certa na primeira conversa em vez de descobrir um período de aviso de seis meses depois que o candidato já disse sim.
O timing é seu próprio instrumento ético. Uma renúncia que chega em setembro pode deixar um departamento sem alguém para ensinar um curso necessário. Em muitos sistemas, um professor que sai em janeiro ainda pode preservar o ano acadêmico para os alunos se o processo começar cedo o suficiente. As buscas mais responsáveis trabalham para trás dos compromissos de ensino e supervisão do candidato em vez de trabalhar para a frente da conveniência do comitê de contratação.
Na prática, isso significa que um chefe de departamento deve fazer uma pergunta precoce: como seria uma data de partida respeitosa para os alunos e colegas que você é atualmente responsável?A resposta diz se a pessoa pensa em termos institucionais, e diz ao candidato que você também.
A primeira conversa: discrição sem jogos
O contato inicial deve ir para um endereço de e-mail pessoal ou um intermediário confiável, nunca através do painel do empregador atual ou uma caixa de entrada compartilhada do departamento. Uma empresa de pesquisa pode ajudar aqui se a universidade já usa um, porque um terceiro pode testar o interesse sem colocar o candidato na posição de explicar uma ligação telefônica do escritório de outro decano.
Pergunte se eles estão livres para falar agora. Se eles não são, aceite-o sem pressionar. Algumas das piores abordagens ocorrem nos corredores da conferência quando uma cadeira contorna um professor junior que está de pé ao lado de seu próprio chefe de departamento. Isso não é recrutamento; é embush, e cria um problema para ambas as instituições antes de um único termo ter sido discutido. Um administrador com quem eu trabalhei manteve uma instrução simples em sua mesa: nunca peça a um candidato para manter um segredo de seu atual empregador. Essa regra evitou mais problemas do que qualquer cláusula contratual.
A Associação Americana de Professores Universitários estabeleceu uma base duradoura na suaDeclaração de Recrutamento e Renúncia de Membros da FaculdadeA ideia central é que as negociações devem respeitar as obrigações do membro do corpo docente em relação à sua instituição atual.Na prática, isso significa que você se aproxima diretamente da pessoa, mantém a conversa privada até que eles escolham de outra forma e não as use como um canal para extrair informações confidenciais sobre seu departamento.
Ofertas escritas, períodos de aviso e contra-ofertas
Um pacote ético inclui uma janela de decisão realista. Uma oferta escrita que chega em uma sexta-feira com um prazo de segunda-feira não é uma negociação; é uma tática de pressão vestida como urgência. O mesmo se aplica às ofertas feitas durante um feriado religioso, uma licença médica, a última semana de uma apresentação de uma subvenção, ou a primeira semana de um novo prazo. Se o candidato tem um contrato de prazo fixo, o período de aviso deve fazer parte da conversa da oferta, não uma reflexão posterior. Uma oferta escrita deve indicar a faixa de salário, a carga de ensino, o apoio à pesquisa, a data de início e se as despesas de mudança ou de visto estão incluídas. Se qualquer uma delas ainda está sendo negociada, diga assim.
As contra-ofertas são normais. A cadeira honesta diz ao candidato antes da oferta que um pacote de retenção pode chegar, e pergunta o que tornaria uma contra-oferta verdadeiramente relevante. Isso dá ao indivíduo permissão para considerar ficar sem tratar o empregador atual como um chip de negociação. Também protege sua busca de colapsar no último minuto quando o atual decano finalmente encontra dinheiro para um aumento de salário de retenção.
OCarta Europeia dos Investigadoresempurra o mesmo ponto do lado do candidato: o recrutamento deve ser transparente, e a mobilidade deve ser reconhecida como uma parte normal de uma carreira de pesquisa. Uma instituição de recrutamento que esconde faixas salariais ou reabre termos depois que o candidato renunciou está se comportando de uma forma que a carta foi escrita para desencorajar. Para pesquisas envolvendo instituições do Reino Unido, oConcordat apoia o desenvolvimento de carreira dos pesquisadoresReforça a expectativa de que o recrutamento deve ser aberto, justo e livre de atrasos evitáveis.
Após a assinatura, o verdadeiro teste começa
Mover um professor raramente é apenas sobre o salário. Um grupo de laboratório pode precisar de equipamentos, um parceiro pode precisar de um emprego, as crianças podem precisar de lugares escolares, e um visto pode levar meses.A universidade receptora que trata a oferta assinada como o final do processo cria uma lacuna onde a antiga instituição do candidato pode se envolver novamente com uma contra-oferta na manhã de segunda-feira.
Um coordenador administrativo que detém o caso por nome faz uma diferença mensurável: uma pessoa que confirma a data de início, envia o anexo do contrato para transferência, verifica antes que o candidato renuncie e responde dentro de um dia.Empregador Branding no Ensino SuperiorOs candidatos lêem esses detalhes como uma prévia do local de trabalho que estão se juntando.
Um decano que envia uma nota curta ao gerente de laboratório do professor de entrada, ou um administrador de departamento que organiza uma excursão no campus antes da chegada, sinais de que a instituição contratou uma pessoa e não uma unidade de produtividade.
Onde as instituições estão erradas
Alguns fracassos são mais comuns do que outros, e compartilham a mesma origem: ninguém na instituição de acolhimento possui a experiência semanal do candidato.
- Usando um estudante de doutorado ou pós-doutorado para levar mensagens para seu supervisor, o que força a pessoa menor a manter segredos de seu próprio conselheiro.
- Contatar um professor durante um período em que esteja a presidir uma revisão do seu departamento ou a sentar-se em um comitê que avaliará a sua bolsa.
- Fazer promessas verbais sobre carga de ensino, espaço de laboratório ou post de um parceiro que nenhum decano tenha realmente aprovado por escrito.
- Peça a um candidato para quebrar um período de aviso assinado porque você precisa de alguém no campus mais cedo.
- Ir em silêncio depois que a oferta é aceita, deixando o candidato para explicar uma renúncia enquanto ninguém da nova instituição está disponível para confirmar os detalhes.
Quando ninguém é responsável pela experiência semana a semana, a instituição volta ao silêncio e o candidato enche o silêncio de dúvidas.
Um passo prático para este mês
Escolha uma pesquisa sênior que você espera executar no próximo ano e escreva um protocolo de contato de uma página. Nomeie a pessoa que faz a primeira abordagem. Especifique qual canal eles usam. Especifique o que pode ser prometido verbalmente e o que deve ser confirmado por escrito. Defina uma janela de decisão mínima, não apenas um máximo. Então tenha alguém fora do comitê de contratação ler o protocolo e procure lugares onde a urgência possa ser lida como pressão.
Isso não impedirá qualquer contratação contestada. No entanto, tornará a próxima defensível quando a outra instituição chamar para perguntar o que aconteceu.Este é todo o ponto do roubo ético: não evitar a competição, mas conduzir a competição de uma forma que deixe ambas as instituições capazes de fazer o seu trabalho na semana seguinte.
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